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保留判决理由
3.2.10. 2022 年 2 月 11 日，原告声称她收到了 Lennon 女士的一封电子邮件，其中附有 32 张截图，并邀请她参加试用期审查会议，而这仅仅是在她与经理举行非正式会议讨论她遇到的问题一周后，也是在她与经理举行正式 121 会议两周后。原告声称，电子邮件中详述的讨论问题是 2022 年 1 月 15 日 121 次会议或 2022 年 1 月 26 日和 27 日（原告精神崩溃的日子）和 2022 年 2 月 3 日（讨论原告在 2022 年 1 月 26 日和 27 日提出的问题的会议）上未曾向原告提出的问题。原告还声称，提出的一些问题发生在原告精神崩溃的日子；
工人赔偿上诉委员会
2010 年 8 月 27 日，申请人在为被告担任农产品包装工时背部受伤。4 2011 年 5 月 1 日，她接受了手术，留置权申请人向被告提供了一张 67,497.95 美元的发票。（留置权申请人的附件 2，账单操作报告，2011 年 5 月 1 日。）根据其账单审查公司的建议，被告向留置权申请人支付了 15,857.48 美元。（留置权申请人的附件 1，审查说明，2011 年 8 月 19 日。）2012 年 10 月 2 日，留置权申请人提交了留置权申请。 （留置权允许通知和请求，2012 年 10 月 2 日。）2015 年 5 月 6 日，WCJ 命令留置权申请人和被告将所有相关文件和/或证据转发给联合选定的账单审查专家 Stelzner 和 Kyle Consulting，以证明留置权申请人的服务价值。（调查结果和命令，2015 年 5 月 6 日，第 2 页。）2015 年 5 月 11 日，留置权申请人向被告和 [Stelzner] 和 Kyle 提供了一份“[e] 展品清单”。（服务证明，2015 年 5 月 11 日。）2015 年 11 月 12 日，联合选定的账单审查专家表示，
劳资审裁处
15. 随后，原告与 NS 就原告需要做什么进行了交谈。原告声称，在谈话中，NS 说“我不是故意无礼，但你能把它当作无薪假吗？” NS 否认说过这些话。在她的口头证据中，NS 承认她可能提到了“无薪假”，但她的证据表明，她专注于满足原告去和她母亲在一起的需要。法庭认为，NS 在原告随后的申诉中提供的叙述是对事件最可靠的版本。虽然该叙述是在 2022 年 10 月，即事件发生几个月后给出的，但它比这次听证会上的口头证据更具同期性。此外，法庭认为，鉴于原告在谈话时的不安程度，以及她对后来会影响她记忆的事件的委屈感，她的叙述并不那么可靠。索赔人对此次谈话的具体发生时间给出的描述不一致，充分证明了这一点。
保留判断
1. 原告自 2016 年 8 月 1 日起受聘于被告，担任教授，直至 2021 年 12 月 2 日辞职。早期调解于 2021 年 8 月 27 日开始，并于 2021 年 10 月 5 日结束。原告在终止雇佣关系前于 2021 年 11 月 3 日提交了第一份索赔表。原告随后于 2021 年 12 月 24 日返回早期调解。早期调解于同一天结束，原告随后于 2021 年 12 月 24 日提交了第二份索赔表。2. 该索赔源于原告所述的性别批判信念。原告表示，她因这些信念而受到骚扰和直接歧视。原告表示，被告未能支持和保护她免受歧视和骚扰是她辞职的原因，因此她被建设性解雇。即使在原告的雇佣关系结束后，原告表示她仍受到持续骚扰或直接歧视和/或迫害。被告表示，它已尽其对原告的义务所能合理履行了所有义务。被告表示，原告没有受到骚扰或歧视，也没有解雇原告。词汇表“CCJS”-犯罪和司法研究中心“EDI”-平等、多样性和包容性“FASS”-艺术和社会科学学院“GCRN”-开放大学性别批判网络。 “GoC1”- 原告于 2021 年 11 月 3 日的 ET1 中附上的第一个索赔理由文件。 “GoC2”- 原告于 2021 年 12 月 24 日的 ET1 中附上的第二份索赔理由文件。 “HERC”- 伤害与证据研究协作组织 “HWSRA”- 健康与福祉战略研究领域 “KMi”- 知识媒体研究所 “LSE”- 伦敦政治经济学院 “OU”- 开放大学 “REF”- 研究卓越框架 “RSSH”- 生殖、性和性健康研究组 “SIG”- 特别兴趣小组 “SPC”- 社会政策和犯罪学 “SRA”- 战略研究领域 “VCE”- 校长办公室 “WELS” - 福祉、教育和语言研究
劳资审裁处
a. 2020 年 1 月，一项费用报销被扣留了 2 周；b. 2020 年 2 月，原告在未经警告或协商的情况下被迫担任不同的工作职位，也没有任何上诉权利。在原告看到传达该信息的电子邮件之前，伍德沃德先生、艾迪女士和朱莉·布朗女士已经阅读了该电子邮件。c. 2020 年 3 月，原告对其工作职位的变化提出了申诉。她没有得到任何回复，直到她联系人力资源部，发现她的申诉尚未得到调查。申诉调查直到 2020 年 12 月左右才开始。d. 2021 年 4 月，原告的申诉结果出来了。结果处理了与她的申诉无关的问题，删除了她在申诉中使用的“骚扰”一词，并提到了原告与盖尔·菲尔比夫人的私人谈话。e. 2021 年 5 月原告申诉的结果。
法院批准作出的判决
索赔 派遣工人条例 (AWR) 索赔人有权在同一个雇用机构从事同一项任务工作 12 周后，即法律和条例 5 规定的“12 周最低合格期”，她将有权享受与雇用机构的直接教学雇员同等的工资。就索赔人而言，雇用机构是巴金和达格纳姆的地方当局，她的工资权利将基于教师的工资和条件。从工作开始起，索赔人有权享受至少 5.6 周的假期。索赔人在“12 周最低合格期”之后也拥有这一权利。 歧视 从工作开始起，索赔人就受到保护，不得基于种族受到歧视。雇主还要对所有其雇用的员工和歧视索赔人的第三方的行为负责。欺凌、骚扰和迫害 在原告受雇期间，雇主有责任保护原告免受一切形式的欺凌，并有义务在接到此类行为报告后采取行动。根据《2010 年平等法》，骚扰是违法的。一旦接到性骚扰行为报告，雇主有责任保护原告免受一切性骚扰行为的侵害。根据《平等法》，原告有权不因其做了“受保护的行为”或被认为她已经做或即将做“受保护的行为”而受到不公平对待。在原告提出对健康和安全的严重担忧后，她也受到保护，免遭迫害。自动不公平解雇/受保护的披露在做出一系列合格披露后，原告受到法律保护，免遭不公平待遇，包括解雇。
就业法庭
6. 原告的案子是，我可以在解雇和重新雇用的背景下看待违约行为。我不同意。原告没有被被告解雇，他的雇佣关系也没有结束。法律非常明确。如果在终止雇佣关系后提出索赔，个人只能在就业法庭而不是法院提出违约索赔。未经授权扣除工资 7. 我驳回了未经授权扣除工资的索赔，理由是它没有合理的成功前景。原告的案子没有表明他的工资被扣除了。 8. 原告抱怨说，他受到了工资冻结，并被安排在新的工资等级上，没有晋升空间。2023 年 7 月 18 日，原告收到被告发来的一封电子邮件，确认他将从 2022 年 4 月开始获得追溯工资保护。被告的解释是，这不是由于法律义务。这是因为原告因健康问题而失去了工作，他在重新评定其应担任的职位后加入了被告。被告表示，根据合同规定，被告没有义务以更高的工资向原告支付报酬。
劳资审裁处
1.1. 申请人于 2023 年 11 月 10 日和 2024 年 2 月 22 日提出的修改申请因申请人撤回而被驳回。1.2.原告的投诉包括：(a) 根据《2010 年平等法》提出的怀孕或产妇歧视投诉；(b) 根据《1992 年工会和劳资关系（合并）法》第 64 和 65 条提出的不合理纪律投诉；(c) 原告听证会文件第 25 页问题清单第 10 段记录的问题，该问题涉及原告根据《2010 年平等法》实施了受保护的行为而造成的所谓损害投诉；(d) 原告撤回了对 Ross McLaren 提出的索赔要求（案件编号 3205408/2022），根据《2013 年就业法庭（宪法和程序规则）条例》附表 1 中的规则第 52 条，该案件被驳回。