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就业法庭
法庭的判决是：1.原告没有也从未与被告签订过任何个人或其他形式的工作合同。2.因此，根据《2010 年平等法》第 83 条，原告不是被告的工人或雇员，根据普通法，她也不是被告的雇员，她试图以修正案的形式添加到案件中的任何违约索赔的目的。3.原告也不是被告的求职者。她是子公司 Vocare Limited 的申请人。4.法庭替换或添加 Vocare Limited 作为本诉讼的被告不符合司法公正。5.因此，原告的索赔和所寻求的修改均没有任何合理的成功前景。因此，根据 2013 年法庭规则第 37 (1) (a) 条，该索赔被驳回。原告已根据 2013 年就业法庭程序规则第 62(3) 条于 2023 年 6 月 21 日通过电子邮件要求提供书面理由。如下所示。
劳资审裁处
1. 原告向法庭提交了三份因她与被告的雇佣关系而产生的索赔表格。这些案件在五次初步听证会上进行了处理。待裁定的问题清单包括直接残疾歧视、残疾相关骚扰、违反合理调整义务、受害和建设性不公平解雇等索赔。法庭待裁定的问题清单由被告的律师更新，可在听证会文件第 1861 页找到。在最终听证会开始时，各方讨论了问题清单并达成一致。因此，它构成了法庭对此案的审议和裁决的框架。 2. 该案在利物浦法庭进行了八天的现场审理。原告有听力障碍，因此就业法官约翰逊指示听证会以现场形式进行，以便原告可以使用法庭听证室的听力环路设施进行合理调整。 3. 法庭收到了一份听证文件，其中包含五个文件夹，共计 1935 页。在听证过程中，原告通过电子邮件向法庭发送了几批进一步的文件。其中一些文件被采纳为证据。我们将这些进一步可采纳的文件标记为 C1-C4。我们在听证过程中充分口头说明了我们决定采纳这批额外文件的理由。我们没有被要求提供该决定的书面理由。出于比例考虑，我们不打算在此重复这些理由。一些“新文件”实际上是听证文件中已有文件的副本，因此没有添加副本。其他文件是文件中已有文件的不同版本，这些文件被添加到文件中，以便可以询问相关证人关于不同版本以及这对法庭裁定问题的影响。被告同意添加一些新文件。最后，部分文件完全是新文件，仲裁庭不满意这些文件与案件待决问题的相关性。由于这些文件与案件的公正裁定无关，也没有必要，因此我们没有将它们添加到本案仲裁庭的证据中。4. 仲裁庭只阅读了当事人要求的文件包中的文件。5. 仲裁庭收到了以下证人的书面证词并听取了口头证词：
就业法庭
背景事项和需要法庭决定的问题。1.两名原告于 2021 年 11 月 3 日提交索赔表，向法庭提出了不公平解雇和因残疾而歧视的索赔。两名原告的 ACAS 早期调解于 2021 年 10 月 5 日开始，并于 2021 年 10 月 6 日结束。2.两名原告均在法庭上声称，他们在相关时间属于《2010 年平等法》第 6 条所定义的残疾人。最初，被告对两名原告都是残疾人提出异议。3.在 2022 年 3 月 15 日 EJ Robinson 举行的初步听证会上，该事项被安排进行最终听证，并向双方发出了案件管理命令。4.在随后于 2023 年 7 月 19 日举行的初步听证会上，EJ Dennehy 发现 Faulkner 女士在 2020 年 3 月 1 日至 2021 年 9 月 31 日期间因焦虑而残疾。5.Kelly 女士的索赔没有得到同样处理，她的残疾问题将在本次听证会上确定。6.在本次听证会开始时，被告承认 Kelly 女士在当时因 IBS 和酒渣鼻而属于《平等法》第 6 条所定义的残疾，并且被告在 2019 年 1 月 1 日之前就知道了这一点。被告不承认 Kelly 女士因焦虑而残疾，她也曾这样声称。这仍有待本法庭决定。7.被告何时知道或理应知道 Faulkner 夫人的残疾问题也应由法庭在本次听证会上决定。8.在 2023 年 11 月 6 日 EJ Cline 举行的进一步案件管理初步听证会上，做出了进一步的案件管理命令，并为每个原告起草了一份问题清单。各方向法庭确认，他们满意问题清单准确反映了法庭在最终听证会上必须确定的问题。
劳资审裁处
因此，可以认为 DCDO 已经注意到了这一点。还指出，2022 年 4 月 29 日的电子邮件转发给了 4 月 20 日的第一封电子邮件，第二封电子邮件的收件人也收到了这封电子邮件。正是基于这一点，原告辩称 DCDO 确实知道这些书面通信。DCDO 在他的证人陈述中否认他知道这些书面通信。当他被要求对 2022 年 4 月 29 日的“抄送”字段中出现他的姓名和电子邮件地址发表评论时，他表示，一个可能的解释是信托机构的网络安全限制，这意味着一些外部通信被阻止。原告反驳说，直接收件的人，即信托机构主席，已于 5 月 11 日回复了这封电子邮件。同样，在我看来，这是一个需要根据证据解决的问题，目前无法快速或轻松地解决。
劳资审裁处
15. 随后，原告与 NS 就原告需要做什么进行了交谈。原告声称，在谈话中，NS 说“我不是故意无礼，但你能把它当作无薪假吗？” NS 否认说过这些话。在她的口头证据中，NS 承认她可能提到了“无薪假”，但她的证据表明，她专注于满足原告去和她母亲在一起的需要。法庭认为，NS 在原告随后的申诉中提供的叙述是对事件最可靠的版本。虽然该叙述是在 2022 年 10 月，即事件发生几个月后给出的，但它比这次听证会上的口头证据更具同期性。此外，法庭认为，鉴于原告在谈话时的不安程度，以及她对后来会影响她记忆的事件的委屈感，她的叙述并不那么可靠。索赔人对此次谈话的具体发生时间给出的描述不一致，充分证明了这一点。
劳资审裁处
19. 时任院长的 Simler DBE 法官在 Lamb v the Business Academy Bexley UKEAT/0226/JOJ 案中的裁决有助于确定什么是 PCP，什么不是。考虑到该法规旨在消除对残疾人的歧视，该短语应被广泛理解。在某些情况下，它可能包括一次性决定（第 26 段）。不过，她赞同前院长 Langstaff J 在 Nottingham City Transport Ltd v Harvey UKEAT/0032/12 案中的意见，他提到“实践”具有重复的元素。在前一个案件中，一名教师在长期缺勤后被解雇，在此期间，对申诉进行了调查并提供了结果。PCP 是在没有经过适当和公正的调查的情况下重返工作岗位的要求。一再未能进行适当调查，一再拖延；这是一种做法。在后一个案件中，一名患有抑郁症的原告重返工作岗位，对新的刷卡系统感到困惑，修改了他的时间表。就业上诉法庭裁定，一次性应用有缺陷的纪律程序并不构成“惯例”。最近在 Ishola v Transport for London 2020 EWCA Civ 112, CA 案中，Simler 女法官（现任）肯定了这一做法，上诉法院裁定，规定、标准或惯例等字眼带有事态的含义，表明未来将如何处理类似案件；如果有迹象表明，如果将来出现类似情况，这种一次性行为会重复发生，则该一次性行为可以构成惯例。她在第 35 段中说：