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人类CHRM1和CHRM3基因表达水平的性别，年龄和区域差异
SAMPLES MALES FEMALES High CHI3L1 expression group (HCEG1) (75 th percentile) 80 94 High CHI3L2 expression group (HCEG2) (75 th percentile) 82 95 Low CHI3L1 expression group (LCEG1) (25 th percentile) 80 94 Low CHI3L2 expression group (LCEG2) (25 th percentile) 82 97 z-score value cut-off (75 th percentile) for CHI3L1 0.87-> 3.20 1.14-> 3.38 z-score value cut-off (75 th percentile) for CHI3L2 0.53-> 4.00 0.77-> 3.87 z-score value cut-off (25 th percentile) for CHI3L1 -0.43-> -1.67 -0.15-> -1.43 z-score value cut-off (25 th percentile) forchi3l2 -0.44-> -1.84 -0.26-> -2.23 Chi3l1的中年（第75个百分位数）78.32 83.48中年（75个百分位数）CHI3L2 78.10 78.10 84中年84年龄（25％）的CHI3L1 75.95 81.55％（25％）的年龄（25％）（25％）的年龄为257％。 78.82独特的基因与CHI3L1
通过UHPLC-HRMS靶向筛选和定量头发中的合成阴茎和代谢物
摘要。- 目的：合成的大主教（SC）是具有交感神经作用的新精神活性物质，它出现在非法药物市场中，以取代控制刺激物。由于每年都有更多的功能和有毒物质进入非法群体，因此需要分析方法能够在常规和非经常生物学基质中检测这些新化合物。我们试图通过超高的表现液化和高分辨率质谱法（UHPLC-HRMS）的超高表现色谱法（UHPLC-HRMS），为三十二个父级SC和两个代谢物的靶向筛查和定量方法。材料和方法：将20毫克的头发样品浸入250 µL的2 mm弹药甲酸甲酸甲酸甲酸甲酸甲酸盐，甲醇和乙腈混合物（50/25/25，V/V/V）中，并在40°C下孵育过夜。孵育后，将样品在氮流下蒸发至干燥，并用100 µL流动相混合物（A：B，80:20）和10 µL注入UHPLC-HRMS。使用全扫描和靶向数据依赖的MS/MS扫描采集的Q Extivetm焦点质谱仪用于筛选和定量分析。结果：针对所有分析物，该测定法的线性为5至500 pg/mg头发。日期和日期精度始终<15％，矩阵效应和分析恢复始终在可接受的标准范围内（分别为±25％和> 50％）。已开发的方法应用于SCS消费者的真实头发样本。最普遍的SC是3,4-甲基二氧 - α-吡咯烷 - 亚苯乙酮，浓度范围为6.0-1,000.0 pg/mg，以及α-吡咯烷二甲基甲酮现象 - 分别为54.0和554.0 pg/mg（分别为544.0 pg/mg），3-甲基和556 pg/mg-person和556.0.0.0.0.0.0.0.0.0.0.n.met nin。 4-甲基甲性马丁酮（11.5和448.0 pg/mg）
团队层面的人工智能与人类工作者互动：挑战和潜在人力资源管理策略的概念评估
摘要目的——本文旨在特别关注当代组织中的人力资源管理 (HRM) 领导者和部门由于人工智能 (AI)（主要是机器人）与人类工作者之间的密切互动（尤其是在团队层面）而面临的挑战。本文进一步讨论了重要的潜在策略，这些策略可能有助于在对现有研究进行概念性回顾的基础上克服这些挑战。设计/方法/方法——本文进行了一项概念性工作，整合了多种文献流，以呈现当代组织中人工智能（尤其是机器人）与人力资源管理之间关系的相当全面但批判性的概述。发现——我们强调，人类工作者和机器人之间的互动和协作在一系列行业和组织职能中都很明显，两者都是团队成员。这给当代组织的人力资源管理职能带来了独特的挑战，他们需要解决员工对与人工智能合作的恐惧，尤其是与未来失业和与建立人类员工和人工智能机器人团队成员之间的信任相关的困难动态有关的问题。除此之外，人力资源管理人员还需要仔细沟通和管理人类员工与人工智能机器人同事的任务完成期望，以保持协作精神以及员工未来的绩效评估。作者发现，在将人类员工组织成与机器人团队之前，组织支持机制（如促进环境、培训机会和确保可行的技术能力水平）非常重要。最后，我们发现人力资源管理面临的最大挑战之一是在人类和人工智能（包括机器人）并肩工作的团队中进行绩效评估。我们提到缺乏现有的框架来指导人力资源管理者解决这一问题，并强调采取
使用HRMAS的机器学习协助对脑肿瘤边缘的术中评估
对肿瘤的完整切除对于神经胶质瘤患者的生存很重要。即使达到了总切除术，在切除腔风险中剩下的微尺度组织复发。高分辨率魔术角旋转核磁共振（HRMAS NMR）技术可以使用生物标志物代谢物的峰强度来区分健康和机构组织。该方法是快速，敏感的，并且可以与小型和未经处理的样品一起使用，这使其成为手术期间实时分析的良好功能。然而，只能制作出有针对性的肛门，可以制造出已知肿瘤生物标志物的存在，这需要具有化学背景的技术人员，并且在手术期间就具有有关肿瘤代谢的知识的病理学家。在这里，我们表明我们可以实时执行此分析，并可以使用机器学习以不定目标的方式分析完整的频谱。我们在神经胶质瘤和对照样品的新型和大型HRMA NMR数据集（n = 565）上工作，该数据集也标有定量病理分析。我们的结果表明，基于森林的随机方法可以用肿瘤细胞的样品准确和对照区分，以中位AUC为85.6％，AUPR为93.4％。我们还表明，我们可以进一步区分良性和恶性样本，中位AUC为87.1％，AUPR为96.1％。我们分析了分类的特征（峰值）重要性，以解释分类器的结果并验证已知的恶性生物标志物（如肌酸和2-羟基氯丁烷）在区分肿瘤和正常细胞方面起着重要作用，并提出了新的生物标志物区域。
eHRM 和 AI 对人才招聘的好处
摘要 目的——酒店和旅游业面临着许多劳动力挑战，尤其是高流动率以及与不断识别和雇用新员工相关的更换成本。本文旨在讨论酒店和旅游组织如何使用电子人力资源管理 (eHRM) 和人工智能 (AI) 来帮助招聘和选拔合格的员工，提高个人留任率并减少更换员工所需的时间。具体来说，它讨论了电子招聘和电子选择以及人工智能工具如何帮助酒店和旅游组织改善招聘和选拔结果。 设计/方法/方法——将 eHRM、AI、员工招聘和员工选拔研究应用于酒店和旅游业，并讨论如何将 eHRM 和 AI 应用于该行业的见解。 发现——eHRM 和 AI 有可能改变酒店和旅游业招聘和选拔员工的方式。但是，必须小心确保获得的见解和做出的决定得到员工的好评，并带来更好的员工和组织结果。研究局限性/含义——本文是第一篇将 eHRM 和 AI 的研究整合起来并将其应用于酒店和旅游业的研究。原创性/价值——本文是第一篇将 eHRM 和 AI 的研究整合起来并将其应用于酒店和旅游业的研究。
在人力资源管理中采用人工智能 (AI) 的挑战
2.3,4 马来西亚国际伊斯兰大学工商管理系，Gombak，53100，马来西亚。摘要文章信息主要目标：本研究的目的是评估孟加拉国的人力资源管理实践，以及本文强调了采用人工智能的重要性、未来挑战和好处。新颖性：在孟加拉国，大多数与人力资源管理相关的研究都是通过关注现有的人力资源实践进行的，因此，本文试图通过采用人工智能的可能性来解释人力资源管理实践的下一步。研究方法：相关信息是从报纸文章、书籍和网站等二手资料中收集的。根据二手资料，我们解释了孟加拉国的人力资源管理实践、人工智能的意义以及人工智能适应的挑战。贡献：本研究将帮助政策制定者关注在孟加拉国人力资源管理实践中采用人工智能的好处和重要性，此外还可以对员工对接受人工智能的看法和准备情况进行进一步研究。结论：以人工智能为重点的人力资源管理实践具有提高员工绩效、人才发展、学习和发展以及员工保留的巨大潜力，同时还有助于最大限度地减少员工流失。随着孟加拉国的进步，到 2024 年将成为一个发展中国家，因此现在是采用人工智能来增强企业组织人力资源职能的最佳时机。
使用HRMAS NMR光谱法
对肿瘤的完整切除对于神经胶质瘤患者的生存很重要。即使完成了总切除术，但在切除腔风险中剩下的微尺度组织会相对。高分辨率魔术角旋转核磁共振（HRMAS NMR）技术可以使用生物标记代谢物的峰强度有效地区分健康和恶性组织。该方法是快速，敏感的，可以与小型和未经处理的样品一起使用，这使其非常适合手术期间的实时分析。然而，只能对已知肿瘤生物标志物的存在进行焦油分析，这需要具有化学背景的技术人员，并且在手术期间必须存在有关肿瘤代理的知识的病理学家。在这里，我们表明我们可以实时准确地执行此分析，并可以使用机器学习以不定目标的方式分析整个频谱。我们在神经胶质瘤和对照样品的新型和大型HRMA NMR数据集（n = 565）上工作，该数据集也标有定量病理分析。我们的结果表明，基于森林的随机方法可以用肿瘤细胞来区分样品，并以中位AUC为85.6％，AUPR准确，有效地对照，而AUPR为93.4％。我们还表明，我们可以进一步区分良性和恶性样本，中位AUC为87.1％，AUPR为96.1％。我们分析了分类以解释分类器结果的特征（峰值）的重要性。我们验证了已知的恶性生物标志物，例如肌酸和2-羟基戊二酸，在区分肿瘤和正常细胞中起着重要作用，并提出了新的生物标志物区域。该代码在http://github.com/ciceklab/ hrmas_nc上发布。
HRM 公园洗手间和饮水机策略
洗手间和饮水机战略委员会报告 - 2 - 2020 年 9 月 22 日 背景 公园是任何现代城市的重要组成部分。它们增进身心健康和整体生活质量，并有助于定义社区的特色。成功的公园通常可以满足各种需求，但要做到这一点，它们需要提供良好的服务。公园越吸引人，他们停留的时间就越长，就越有可能需要使用洗手间或获得饮用水。对于必须更频繁使用洗手间的人群来说，包括老年人、家庭和女性，使用洗手间设施尤为重要。公园洗手间设施在加强 HRM 整体公共卫生间网络中发挥着关键作用。该网络是正在进行的建设更具包容性的公共领域工作的重要组成部分，支持更公平地使用 HRM 所有公共和开放空间。市政当局的 2016/17 公园和娱乐业务计划概述了制定洗手间和饮水机战略的必要性，以指导 HRM 公园和开放空间的资本重组和新设施安装决策。鉴于 HRM 是一个预算有限的大市政当局，因此在现有和未来的公园中如何定位此类设施必须具有战略性。公共洗手间的建造和维护成本高昂，因此确定其位置的优先顺序非常重要。在过去的一年里，市政当局聘请了 Ekistics Plan + Design（现为 Fathom Studio）制定 HRM 洗手间和饮水机战略（附件 A）。讨论 HRM 洗手间和饮水机战略（战略）概述了市政当局在考虑规划、资本重组和设施安装方面的政策和设计建议以及拟议的行动计划。这是基于对背景信息、最佳实践、市政当局现有洗手间的清单以及与市政工作人员的协商。本报告的其余部分概述了该战略，以及文件最终审查得出的更新，该文件随后为工作人员制定的拟议附录提供了信息，该附录将提交地区理事会审议。该战略侧重于休闲用户对洗手间和饮水机的需求。虽然该战略不一定强调这一点，但人们认识到，这些设施还有其他更广泛的社会需求，不在该战略的范围内。本报告将进一步讨论后续工作的必要性。战略概述背景该战略指出，法律没有要求市政当局提供洗手间或饮水机，但提供这些设施的前提是：
o r i g i n a l r e s a r c h chrm3 rs2165870多态性与术后恶心和呕吐发生率以及ondanset的疗效
背景：以前的GWAS研究表明，M3毒蕈碱乙酰胆碱受体（CHRM3）RS2165870多态性与术后恶心和呕吐（PONV）发病率之间存在关系。但是，没有中国研究解决了这个问题。方法：探讨中国汉族中CHRM3 RS2165870多态性和PONV发病率之间的关系，我们在这项研究中招募了512名接受选修手术的患者。CHRM3 RS2165870多态性是使用PCR-RFLP方法基因分型的。结果：我们发现CHRM3 RS2165870多态性的AA基因型或等位基因升高了PONV的风险（AA vsus GG; OR，2.88; 95％CI，1.51-5.47; P = 0.001; P = 0.001; A Vers g; A Vers g; OR，1.39; 95％CI; 95％CI，1.07-1.07-1.81; p = 0.01.81; P = 0.01.81; P = 0.81; P = 0.81; P = 0.81；此外，CHRM3 RS2165870多态性与男性，吸烟者和APFEL分类为3-4或ASA分类的人的PONV风险有关。最后，我们评估了CHRM3 rs2165870多态性对ondansetron对PONV的治疗功效的影响。数据发现，209例患者中有103名（49.3％）显示对ondansetron治疗PONV的反应。在手术后的前2小时，AA基因型载体的PONV发病率与GG基因型载体相比明显更高，但在手术后2到24小时不高。结论：总而言之，这项研究表明，CHRM3 RS2165870多态性与PONV的发生率和Ondansetron的治疗作用有关，以防止该中国汉族中的PONV。关键字：术后恶心和呕吐，CHRM3，单核苷酸多态性，ondansetron
SHRM 理论：战略与绩效1
战略人力资源管理理论基于四个因素：战略、绩效、人力资源系统和人力资本。基本上，战略人力资源管理理论一开始就涵盖了战略和绩效维度。战略论始于 20 世纪 80 年代的密歇根学派，它认为人力资源管理部门参与公司层面的战略以提高公司的竞争优势。这种方法在 1981 年至 2000 年期间很有价值，当时战略人力资源管理的理论基础尚不明确。绩效文献主张人力资源管理通过资源基础观和 AMO 模型（归因-动机-机会）等调节因素促进公司绩效。绩效维度在 1990 年至 2010 年期间占据了主导地位。目前，人力资源学者用人力资源系统方法来定义战略人力资源管理。这种方法的假设是人力资源系统而不是个人人力资源管理实践对公司的绩效有影响。此外，今天，战略人力资源管理的理论基础很明确，但公司还没有开始在组织中应用战略人力资源管理。此外，本研究还讨论了公司如何在其组织中应用战略人力资源管理理论。答案可能是HR系统和p-HRM模型（人事人力资源管理）。