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人工智能决策有尊严吗？对比工人的...
摘要 在人力资源管理 (HRM) 中使用人工智能 (AI) 进行决策引发了以下问题：员工如何看待这些决策的公平性以及他们是否感受到尊重的待遇（即互动公正）。在这项采用开放式定性问题的实验性调查研究中，我们研究了六个 HRM 职能中的决策，并操纵决策者（AI 或人类）和决策效价（正面或负面），以确定它们对个人互动公正、信任、非人化体验以及对决策者角色适当性的看法的影响。就决策者而言，使用人类决策者而不是 AI 通常会产生更好的尊重待遇感。就决策效价而言，经历积极决策而非消极决策的人通常会产生更好的尊重待遇感。在这些情况发生冲突的情况下，在某些指标上，人们更喜欢积极的 AI 决策而不是消极的人类决策。定性反应表明人们如何识别 AI 和人类决策的公正问题。我们概述了对理论、实践和未来研究的影响。
商业经济学（BA）2023-2024样本计划
•CSC 325中的“ C”等级 - 管理信息系统，FIN 310-企业融资，HRM 460-人力资源管理 - 人力资源管理，MGMT 360-组织和管理以及BADM 485-战略管理•如果学生选择通过管理和经济学的第二个专业人士（经济学，农业商业，企业，农业）的第二大专业，则是两倍的专业，至少有15个学分与第一个专业不同。
分析“为什么？”和“哪里”招聘过程有时会失败：焦点
irm/dvs/mba/ma-econ摘要：本研究的主要目的是分析招聘过程的复杂性，该过程在选择候选人时会导致过程偏见，并提出一种可能的方法，该方法可以缓解一个关键步骤之一，即在招聘过程中招募合适的候选人，即在招聘过程中简称或筛选。这个过程，如果不仔细研究，则应导致人力资源管理（HRM）招聘团队在筛选合适的候选人进行面试时的决策不良。数据源是通过办公桌调查从现有文献和知识体系中收集的，以及对各种组织和商业公司的招聘人员的访谈。在本研究中采用了定性研究方法。收集信息的方法是结构化的和非结构化的问卷。判断抽样技术。“ NC”组织（南苏丹共和国的一个监管机构），“ NP”政府公司以及公司“ JN”公司，该公司是互联网服务提供商（ISP）和组织“ ARD-AF”，这是南苏丹即将到来的民间社会组织的样本。为了本研究的目的，研究人员决定利用Excel表进行数据分析。强调了受访者的专业成就及其对在招聘过程中应用的入围方法的认识程度已得到强调。简介HRM部门在组织结构中非常重要。关键字：招聘，偏见，问卷调查，调查，判断，数据分析，筛选，入围，裙带关系，HRM，组织和样本。可以确保该组织招募合适的工作候选人，并为官员提供与他们的时间，精力和专业知识相称的适当薪酬（Szalados，2021年）。该部门进一步指导组织遵守组织和运营国家的法律文书。在人力资源管理部门内确定了工作需求，启动了能力建设计划并进行了绩效评估，进行了精神和其他挑战的官员的咨询，以确保工作场所的安全和公平治疗方面的安全措施（Radin等人，2019年）。这些是提高组织中生产率，减少时间和资源浪费，限制周转率并维持运营方面的关键练习。招聘是由组织的需求指导的，这是由于对现有劳动力无法进行的庞大或不断增加的工作活动所产生的劳动需求的增加，或者从事新业务
微波元件
Thermopad ® 系列................................................................ 简介 1 Thermopad ® 系列............................................... 一般规格 2-4 标准.....................................................................................TVA 5 标准微型..............................................................................MTVA 6 宽带.....................................................................................WTVA 7 K 波段......................................................................................KTVA 8 Q 波段......................................................................................QTVA 9 AN 系列.............................................................AN11、AN7、AN5、AN3 10-11 宽带和电缆.............................................................................CTVA 12 扩展移位.............................................................................ETVA 13 同轴.........................................................................................专用 14 高可靠性.............................................................................HRT 15 高可靠性微型.............................................................................HRM 16
喀拉拉邦电力局有限公司
首席内部审计师 (首席工程师 (IT)、财务顾问 (副经理)、主席和经理 (IT、人力资源管理)/主任 (传输和系统和土木工程)/主任 (规划、安全和 REES 和 SCM)、主任 (财务) 的私人助理/首席警戒官的高级 CA/
技术变革对工作、就业的影响...
摘要 ：快速的技术变革对就业、工作和人力资源管理的转变产生了巨大的影响。技术创新导致了自动化和新类型工作的兴起。人力资源实践正在向远程工作、算法决策等转变。然而，技术融入组织生产不可避免地会带来不平等和道德问题方面的挑战。为了应对这些挑战，本文为人力资源部门可能采取的干预措施提出了一系列实用建议。 关键词：人力资源管理、技术变革、工作、就业 1.引言 现代技术的飞速发展极大地改变了工作性质、就业实践和人力资源管理（Omar，2021 年）。快速的技术变革在自动化、人工智能 (AI)、机器学习和数字化方面取得了新的突破（Dwivedi 等人，2021 年），这些技术正在改变组织的运作方式和工作性质。本文将批判性地回顾技术发展对工作和就业以及人力资源管理实践的影响，研究随之而来的挑战和机遇，并提供有效的策略。
澳大利亚人力资源人工智能现状
在人力资源管理中使用人工智能有许多潜在的好处。其中包括自动化低价值运营活动，例如在人力资源服务中心使用聊天机器人回答员工的疑问、自动筛选和筛选员工简历，或者在 GenAI 的情况下协助编写人力资源政策或沟通 (Budhwar 等人，2023 年；Charlwood & Guenole，2022 年；Korzynski 等人，2024 年；Malik 等人，2022 年)。关于人工智能和自动化在人力资源管理中带来的挑战（包括道德问题），也有很多文章 (Andrieux 等人，2024 年；Charlwood & Guenole，2022 年；Vrontis 等人，2022 年)。在澳大利亚，Nankervis 和 Cameron (2023，第 248 页) 与 AHRI 联合进行的研究发现，“智能技术、人工智能、机器人和算法 (STARA) 技术的采用并不均衡”，而这发生在 ChatGPT 推出和 GenAI 工具快速发展之前。在本报告中，我们重点介绍了澳大利亚人力资源专业人士的经验，以了解人工智能在人力资源管理中如何以及为何使用（或不使用），并思考人力资源专业人士可以做些什么来驾驭这个快速变化的环境。
人工智能应用的定性研究
S.N.Premnath 和 A. Arun Christ（被视为大学），拉瓦萨，浦那，印度 摘要 人工智能 (AI) 在过去几年中突飞猛进，成为世界各地组织必不可少的工具，通过进入其各种功能并提高其效率，为通往智能未来的道路铺平道路。然而，印度的公司在采用这项技术方面犹豫不决，进展缓慢，这种犹豫在该组织的人力资源职能中表现得非常明显。本文的主要目的是探讨印度背景下人力资源管理中人工智能的应用、集成优势和挑战，以及局限性。本研究的答复是通过多种形式的访谈从各种顶级人力资源专业人士那里收集的。使用的抽样方法是目的抽样。该研究是一项探索性研究，利用通过访谈收集的数据来确定人工智能在人力资源功能中的各种使用方法、技术实施过程中面临的问题以及使用人工智能的好处。这项研究与寻求通过利用人工智能的力量来提高人力资源管理职能有效性和效率的组织相关且有益。
组织中的人力资源管理策略...
在迅速发展的数字时代，世界各地的组织在管理人力资本方面面临着新的挑战。数字化转型已大大改变了业务格局，影响了组织在竞争日益激烈的市场中运作，交流和竞争的方式。本研究旨在确定人力资源管理最佳实践，以帮助组织克服数字化转型的挑战并在采用新技术方面取得成功。这项研究的重点主要是定性的。收集数据的方法包括在查看和记录数据时密切关注细节，然后使用分析技术（例如减少数据，可视化和推断）来得出结论。该研究得出的结论是，组织数字化转型中的人力资源管理策略是公司在面对数字时代变化方面取得成功的关键。通过专注于提高员工的数字能力，文化和领导力的变化，适当的组织重组，人才管理，绩效衡量，有效的沟通，灵活性和良好的风险管理，组织可以最佳地利用数字技术来实现竞争优势，提高业务绩效，并为客户提供附加的价值。