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欢迎来到德国 - 拉姆施泰因空军基地
• 有效的国防部身份证 • USAREUR-AF 执照 • SOFA 卡/护照/DD FM 1172（适用于承包商） • PCS 命令（军人和平民）或 • 后勤支持信证明（适用于当地雇用或适用）SF50 无效 • 所有装运文件/车辆状况报告 • 信用卡、借记卡、汇票或支票 • 以前的原始所有权或以前的注册（注册可能已过期）**如果所有权人不是您和您的配偶，您需要他们出具 POA 才能在德国注册车辆，并且他们必须在 ICC 上列出。** • 空白保险确认卡（ICC） 请致电您的汽车保险公司并索取“空白保险确认卡”。一些美国公司可以将其以电子方式传输到 USAREUR-AF 数据库。填充可能需要长达 24 小时。如果您有德国本地保险，您必须随身携带一份未使用的印刷版德国 Deckungskarte。保险的保单持有人必须在登记处。共同所有人必须在 ICC 上。
cong 就业新闻 - 国防部
美国联邦政府雇用了超过 4,500,000 名工作人员，并且每年雇用数十万名工作人员来替代那些调到其他联邦政府职位、退休或因其他原因离开联邦政府工作的公务员。全职联邦政府职位的平均年薪超过 99,000 美元，最高收入者的年薪超过 275,500 美元。美国政府是美国最大的雇主，雇用了全国约 2.5％ 的劳动力。联邦政府职位遍布每个州和大都市区，包括海外 200 多个国家。大约 18％ 的联邦职位位于华盛顿特区大都市区，而约 82％ 的职位分布在全国各地，剩下的 2％ 位于美国境外。USAJOBS® 招聘公告宣传了位于 145 多个国家/地区的职位机会，涉及联邦政府的 430 多个部门、机构和分支机构。联邦工人的平均年度薪酬（工资加福利）为 125,971 美元，而私营部门仅为 79,785 美元。
新冠疫情也带来重新分配冲击
根据商业不确定性调查 (SBU) 中一年预测期内的公司层面预期，我们构建了新颖的、前瞻性的就业和销售再分配指标。这些指标在 2020 年 2 月之后急剧上升，4 月份的比率达到新冠疫情之前就业（销售）平均水平的 2.4 倍（3.9 倍）。我们还利用 4 月份 SBU 中的特殊问题来量化新冠疫情冲击对企业人员配置的短期影响。我们发现，每 10 名因冲击而裁员的员工中就有 3 名新员工，并估计最近 42% 的裁员将导致永久性失业。我们的调查证据与一些公司因疫情而导致需求大幅增加的传闻证据、同期总业务形成的证据以及因疫情而导致的公司间股权回报分散度急剧上升的证据非常吻合。在收集证据之后，我们会考虑这些证据对经济前景和应对疫情的政策影响。超过工人收入的失业救济金水平、补贴员工保留的政策、职业许可限制以及企业成立的监管障碍，将阻碍对新冠疫情冲击的再分配应对。
建议引用：Avery, Mallory；Leibbrandt, Andreas；Vecci, Joseph (2024)：人工智能有助于还是损害性别多样性？来自两项技术招聘实地实验的证据，CESifo 工作论文，编号 10996，经济研究中心和 ifo 研究所 (CESifo)，慕尼黑
人工智能 (AI) 在招聘中的使用正在迅速增加，并极大地改变了人们申请工作的方式以及申请的审核方式。在本文中，我们使用两个现场实验来研究人工智能招聘工具如何影响男性主导的技术部门的性别多样性，包括整体和劳动力供需。我们发现，人工智能在招聘中的使用改变了潜在雇员的性别分布，在某些情况下，女性申请人的比例增加了一倍以上。这种变化是由供需双方对女性的更好结果引起的。在供应方面，我们观察到人工智能的使用减少了申请完成率的性别差距。补充调查证据表明，当由人工智能而不是人类评估者评估时，预期偏见是女性申请完成率增加的一个驱动因素。在需求方面，我们发现向评估人员提供申请人的 AI 分数可以缩小评估中的性别差距，否则女性申请人将处于不利地位。最后，我们表明，AI 工具必须对女性存在相当大的偏见，才能导致性别多样性水平低于没有 AI 时的情况。
利用人工智能改变 LIHTC 社区，作者：Karen Graham，Karen A. Graham Consulting，LLC
1.教育：教育内容的开发成本高昂且耗时。人工智能可以在很短的时间内帮助创建培训材料。从新员工入职到更新程序手册，再到联邦、州和地方监测机构传播政策更新，人工智能可以全面简化教育计划。2.自动化流程：日常任务的自动化不仅节省时间，而且提高了准确性和效率。人工智能系统可以监控工作流程、标记异常并触发警报，所有这些都可以加快操作速度。根据数据分析提供见解和建议的能力可以将曾经需要数小时甚至数天的手动工作转化为即时结果。3.激发新想法：人工智能最重要的好处或许是它能够激励我们考虑我们从未想过的新的创新解决方案。LIHTC 住房传统上依赖于手动、文书工作繁重的流程。通过利用人工智能，我们可以创建透明的工作流程，减轻负担并让团队将精力集中在更具战略性的项目上。
文理学院战略计划（2024-2028）...
• 行动项目：与全院委员会合作，确定一份稳定的 R2 同行机构名单，并确定招聘和留任方面的最佳实践，重点是可以在学院层面实施的策略。• 行动项目：邀请离职教师参加离职面谈，其中将包括他们选择 JMU 的原因以及离开 JMU 的原因。院长办公室将整理和确定可用的离职面谈信息，并与 CAL 执行委员会和 CAL 教师委员会分享趋势和可操作信息。• 行动项目：调查校园内合作伙伴招聘的障碍，并带头努力与其他学院建立互惠合作伙伴招聘策略。• 行动项目：定期评估学院的压缩和反转情况，与各部门合作确定信息并将其报告给学术资源。• 关键绩效指标：到 2027 年，CAL 将与学术资源合作确定压缩和反转差异。 • 关键绩效指标：到 2027 年，CAL 将与学术资源部门合作，倡导所有雇员的初始工资都反映生活成本，同时注意压缩和倒置。目标 4：制定并实施针对员工问题的员工招聘和保留模型。
THE WESTFIELD LEADER - DigiFind-It
市长在年度致辞中还提到了公共停车场，以及南侧火车站部分区域的通勤停车“按月或固定收费”政策。市长还希望市民委员会提出一项文化中心计划。新年的其他目标包括：通过拟议的总体规划和新的分区法规；完成北大街的公共工程中心；通过新的标志条例；建立全镇落叶收集计划和禁止在街上焚烧垃圾的条例。穆里尼声称已经完成了 1965 年的计划，并承诺将继续“提出新想法，改善我们的社区”。他在 1965 年的项目为公园设施和物业租赁了 100 英亩的土地，为公园提供了新的设施和物业 • 总体规划的发布，以适应公园的需要
240221-esg-数据包-2023.pdf
员工概况 16 1) 按地区划分的员工数量 16 2) 按性别和地区划分的员工百分比以及按性别划分的高级领导百分比 16 * 3) 按全球业务划分的高级领导百分比 17 4) 按种族划分的集团、英国和美国员工和高级领导百分比 18 5) 代表性和薪酬差距 19 * 6) 前 5 个国籍 - 所有员工和高级领导 21 7) 按任职年限划分的员工百分比 - 所有员工、高级领导、按性别划分的平均工作年限 21 8) 按年龄段按地区划分的员工百分比 21 9) 按就业类型划分的员工百分比 22 10) 按性别、年龄段、地区划分的离职员工数量和百分比，以及非自愿离职人员和员工总离职率 23 11) 新员工数量和百分比（按性别、年龄和地区划分的员工，按性别划分的高级领导） 23 12) 根据快照自我认同率划分的代表性（残疾、种族13) 员工培训数据（培训总时长、每 FTE 的培训天数、每 FTE 的平均培训和发展费用、按性别和员工类别划分的培训、按平均反腐败培训以及接受培训的员工百分比）24 * 员工快照 26 慈善捐赠和志愿服务时间 29
分类和薪酬报告
从历史上看，理解绩效系统薪酬的差距，许多员工声称在功绩薪水系统中存在差异。指控包括某些员工在同一职位分类中的收入比其他员工更多的主张。某些主管还发现自己的收入低于他们管理的员工。在其脸上，制造的下属比经理似乎不公平。然而，经过仔细检查，差异通常是由员工的职业道路，服务年或教育和经验而产生的。例如，考虑一个在英联邦工作二十五（25）年的员工。在2023年，该机构雇用或晋升为管理该员工的主管角色。但是，主管的薪水小于25年下属的薪水。乍一看，这似乎是不合逻辑的。，根据绩效系统法，根据职业道路，服务年份和各种薪酬变化的机会，在二十五（25）年内，这一次包括常规，每年5％的增量，这位长期，有现任的雇员有可能赚取比这位新的主管赚更多的赚钱。
机械工程助理教授
制造系统；自我意识机器/协作机器人；控制协同设计和应用于制造系统自动化的人工智能。这是机械工程领域 50% 教学、50% 研究的职位，需要积极参与为大学、州和专业服务。成功的候选人将被期望领导一个外部资助的研究项目，该项目主要与高级结构和复合材料中心 (ASCC) 相关，开发和教授本科和研究生课程，为学生提供建议和指导，出版和展示学术作品，参与服务活动，并展示对多样性、公平和包容性的承诺。该职位是与 ASCC 相关的四个集群招聘职位之一。我们强烈鼓励和欢迎所有性别和历史上代表性不足的群体成员申请。关于大学、部门和研究中心：缅因大学是一所综合性的陆地和海洋赠款大学，招收超过 12,000 名学生，每年的研究支出超过 1.79 亿美元。缅因大学是缅因大学系统中的旗舰大学，在美国国家科学基金会高等教育研究与发展调查中一直位列从事研究的公立大学前三分之一，并被卡内基列为 R1 高等研究活动机构。