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针对残疾人士的招聘、聘用、晋升和留用的扶持行动计划
该机构维护着一个符合 A 类资格候选人的数据库。此外，人事专家还注册了劳动力招聘计划 (WRP) 数据库，该数据库是免费资源，可帮助联邦招聘经理为所有工作岗位联系合格的残疾候选人。WRP 数据库提供各种候选人，包括在校学生和应届毕业生，他们可以在联邦政府实习、临时或永久就业。人事管理局的残疾人共享名单用于招聘；工作门票计划为领取社会保障残疾福利的人提供就业服务选择；州职业康复机构 (SVRA) 和州残疾人服务机构招募潜在的残疾申请人；劳工部的退伍军人就业和培训服务 (VETS) 计划；退伍军人事务部的职业康复和就业 (VR&E) 服务，通过训练有素、受过教育和经验丰富的残疾退伍军人满足劳动力需求；国防部的战士行动和雇佣英雄计划。
算法招聘实践：招聘人员和人力资源专业人士对人工智能在招聘中应用的看法
人工智能招聘软件的日益普及引发了人们对人力资源 (HR) 专业人员使用该软件的实践及其后果的质疑。我们采访了 15 位招聘人员和人力资源专业人员，他们使用人工智能招聘软件进行招聘的两个决策流程：招聘和评估。对于这两者，人工智能软件可以高效处理候选人数据，从而能够从更广泛、更多样化的人才库中引进或提拔候选人。对于招聘，它可以作为寻找候选人的有用学习资源。但是，对数据准确性缺乏信任以及对算法候选人匹配的控制水平不足可能会导致人们不愿意接受它。对于评估，其实施因行业和招聘场景而异。它的纳入可能会重新定义人力资源专业人员的工作内容，因为它可以自动化或增强现有招聘流程的各个部分。我们的研究强调了了解影响组织中算法招聘实践的背景因素的重要性。
瓦工和玛森 - 统一-22-养老金至关重要 -
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玫瑰：当前招聘流程中的人工智能
《万豪学生评论》是一份学生期刊，是杨百翰大学 (BYU) 商务沟通写作课程的一个项目，创建并出版。《万豪学生评论》中表达的观点不一定得到 BYU 或耶稣基督后期圣徒教会的认可。
1 人工智能在招聘中的应用
尽管新冠疫情几乎影响了就业的各个方面，但对于大多数雇主来说，最大的变化（也是最有可能产生持久影响的变化）或许是许多员工转向某种形式的远程工作。与此相关的是，许多企业被迫远程招聘和筛选求职者，放弃传统的面对面面试和工作评估，转而采用虚拟会议和在线工具来衡量认知能力、情商、性格特征和技能等。甚至在疫情爆发之前，许多公司就开始转向使用人工智能（“AI”）来筛选求职者，相信计算机将加快招聘流程，更准确地识别出适合该职位的候选人，并消除选择候选人时的人为偏见和主观性。无论是部署机器学习根据在线个人资料的内容识别应聘者，还是使用算法对简历进行分类，甚至使用面部和语音分析软件来评估各种能力和特征，许多公司都称人工智能是招聘的灵丹妙药。在现场会议和社交互动受到限制的环境中，雇主们的呼声越来越高。然而，如果没有适当的审查和分析，这些工具实际上可能会给招聘过程带来偏见，并使雇主面临联邦、州和地方法律规定的责任。本文探讨了人工智能和机器学习在筛选、面试和招聘过程中的使用方式，以及这些工具必须在复杂（且不断扩大）的法律框架下运行，并指出了寻求实施这些技术的雇主可能遇到的陷阱。
集群招聘是否会提高教师研究成果...
摘要 对于美国研究型大学来说，集群招聘已经成为一种在大学定义的重点领域增加教职员工的流行方式。倡导者的期望是这些教职员工将合作开展高影响力的研究。通过从美国八所研究型大学抽样的 168 名集群招聘教职员工，我们发现从聘用前到聘用后，研究成果、合作和研究影响力都有显著增长。然而，这些收益并不平均分配。一些产出和影响力指标显示，白人和亚裔研究人员的收益大于代表性不足的少数族裔，男性的收益大于女性。研究成果的显著增长与先进材料和健康科学等获得慷慨外部支持的领域有关。显著的研究影响力与富裕、名牌大学的研究人员有关。研究结果表明，对于那些在外部资金竞争中处于劣势的领域或在声望竞争中处于劣势的非精英大学来说，集群招聘并不是万能的。
