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中东和北非地区的混合威胁活动：国家和非国家行为者寻求地位和扩大影响力
伊朗也是一个混合威胁行为体，尤其是在中东，因此第四个案例研究转向伊朗在地中海的战略目标，特别是在黎巴嫩。它认为，自 1980 年代的两伊战争以来，德黑兰就决心“不再孤单”。最近，这表现为其扩张主义目标，即重塑中东以保住利益。实现这一目标的主要方法是使用“真主党模式”：设计和管理伊拉克、叙利亚、也门等国的什叶派武装组织。特别是通过真主党，伊朗可以同时展示实力并威慑对手，同时保持合理的否认。作为其中的一部分，真主党还向黎巴嫩什叶派提供文化和社会福利服务并传播宣传，试图利用软实力影响黎巴嫩政治。
中东和北非地区的混合威胁活动：国家和非国家行为者寻求地位和扩大影响力
伊朗也是一个混合威胁行为体，尤其是在中东，因此第四个案例研究转向伊朗在地中海的战略目标，特别是在黎巴嫩。它认为，自 1980 年代的两伊战争以来，德黑兰就决心“不再孤单”。最近，这表现为其扩张主义目标，即重塑中东以保住利益。实现这一目标的主要方法是使用“真主党模式”：设计和管理伊拉克、叙利亚、也门等国的什叶派武装组织。特别是通过真主党，伊朗可以同时展示实力并威慑对手，同时保持合理的否认。作为其中的一部分，真主党还向黎巴嫩什叶派提供文化和社会福利服务并传播宣传，试图利用软实力影响黎巴嫩政治。
中东和北非地区的混合威胁活动：国家和非国家行为者寻求地位和扩大影响力
伊朗也是一个混合威胁行为体，尤其是在中东，因此第四个案例研究转向伊朗在地中海的战略目标，特别是在黎巴嫩。它认为，自 1980 年代的两伊战争以来，德黑兰就决心“不再孤单”。最近，这表现为其扩张主义目标，即重塑中东以保住利益。实现这一目标的主要方法是使用“真主党模式”：设计和管理伊拉克、叙利亚、也门等国的什叶派武装组织。特别是通过真主党，伊朗可以同时展示实力并威慑对手，同时保持合理的否认。作为其中的一部分，真主党还向黎巴嫩什叶派提供文化和社会福利服务并传播宣传，试图利用软实力影响黎巴嫩政治。
中东和北非地区的混合威胁活动：国家和非国家行为者寻求地位和扩大影响力
伊朗也是一个混合威胁行为体，尤其是在中东，因此第四个案例研究转向伊朗在地中海的战略目标，特别是在黎巴嫩。它认为，自 1980 年代的两伊战争以来，德黑兰就决心“不再孤单”。最近，这表现为其扩张主义目标，即重塑中东以保住利益。实现这一目标的主要方法是使用“真主党模式”：设计和管理伊拉克、叙利亚、也门等国的什叶派武装组织。特别是通过真主党，伊朗可以同时展示实力并威慑对手，同时保持合理的否认。作为其中的一部分，真主党还向黎巴嫩什叶派提供文化和社会福利服务并传播宣传，试图利用软实力影响黎巴嫩政治。
加强MENA和Türkiye服装和鞋类部门的负责任链：能力建设
，由于瑞士国家经济事务秘书处（SECO）和德意志Gesellschaftfürienternationale Zusammenarbeit GmbH（Giz）的支持，培训课程是免费的。培训是中东，北非和Türkiye地区计划的负责业务行为的一部分。
立即发布 Viridi 成立中东和北非子公司，扩大全球影响力 受人尊敬的区域行业领导者 Eng.Nabelah Al-Tunisi 将领导
纽约州布法罗和沙特阿拉伯阿勒科巴尔——2023 年 10 月 25 日——Viridi 是一家创新电池技术开发商，其电池技术可在几乎任何环境或地点安全安装和运行，该公司通过成立 Viridi MENA 扩大其全球影响力。这家总部位于沙特阿拉伯阿勒科巴尔的子公司将与该地区的合作伙伴合作，在中东和北非 (MENA) 各地制造和部署 Viridi 独特的故障安全锂离子电池储能系统。工程师 Nabelah Al-Tunisi 是该地区能源行业的杰出人物，曾担任沙特阿美公司首席工程师，她将担任 Viridi MENA 公司总裁。
经济，政治和制度因素如何影响汇率制度的选择？来自北非地区选定国家的新证据
本文中表达的任何观点都是作者的意见，而不是Iza的意见。本系列发表的研究可能包括对政策的看法，但IZA没有任何机构政策立场。IZA研究网络致力于研究完整性的IZA指导原则。IZA劳动经济学研究所是一家独立的经济研究所，在劳动经济学领域进行研究，并就劳动力市场问题提供基于证据的政策建议。在德意志邮政基金会的支持下，伊扎（Iza）拥有世界上最大的经济学家网络，其研究旨在为我们这个时代的全球劳动力市场挑战提供答案。我们的主要目标是在学术研究，决策者和社会之间建造桥梁。IZA讨论论文通常代表初步工作，并被散发以鼓励讨论。引用这种论文应解释其临时特征。可以直接从作者那里获得修订版。
1。绿色经济中的工作
• 1. macro-structural analysis (where jobs are being created – long term time trend) • 2. labor supply – profiling labor force characteristics (age, gender, educ, earnings, formality, job quality, differences in access) • 3. labor demand – what types of firms and jobs (formal contract, micro vs SME vs large, strategic sectors) • 4. key challenges, drivers of mismatch or suboptimal outcomes
为能源行业女性提供更多更好的就业机会
图 1.1 与其他地区相比，中东和北非地区的性别差距 .................................................................................................................................. 11 图 2.1 按性别和地区划分的劳动力参与率 .................................................................................................................................................. 15 图 2.2 中东和北非地区熟练女性和男性的劳动力参与率 .................................................................................................................. 16 图 2.3 中东和北非地区按性别和年龄组划分的失业率 .................................................................................................................................. 1 16 图 2.4 女性管理人员的比例（所有职业）.......................................................................................................................................17 图 2.5 女性所有权对企业的影响（按高层管理人员和员工的性别划分）.......................................................................................................17 . ... . ... . ... . ... . ... . ... . ... . ... . ... 18 图 3.1 部分 MENA 国家关键工作相关指标 . ... . ... . ... . ... . ... . ... . ... . ... . ... . ... . ... . ... 19 图 3.2 2017 年 MENA 和 OECD 国家按 STEM 领域划分的女性大学毕业生比例 . ... . ... . ... . ... . ... . ... . ... . ... . ... . ... . ... . ... . ... . ... . ... . ... . ... . ... . ... . ... . ... ........................................................................................................................................................................................................................................ 26 图 4.2 两家电力公司（黎巴嫩 EDL 和约旦 NEPCO）的性别分布....................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................................................... ....................................................................................................................................................................................... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ................. ... ................. ...三十七