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劳资审裁处
19. 时任院长的 Simler DBE 法官在 Lamb v the Business Academy Bexley UKEAT/0226/JOJ 案中的裁决有助于确定什么是 PCP，什么不是。考虑到该法规旨在消除对残疾人的歧视，该短语应被广泛理解。在某些情况下，它可能包括一次性决定（第 26 段）。不过，她赞同前院长 Langstaff J 在 Nottingham City Transport Ltd v Harvey UKEAT/0032/12 案中的意见，他提到“实践”具有重复的元素。在前一个案件中，一名教师在长期缺勤后被解雇，在此期间，对申诉进行了调查并提供了结果。PCP 是在没有经过适当和公正的调查的情况下重返工作岗位的要求。一再未能进行适当调查，一再拖延；这是一种做法。在后一个案件中，一名患有抑郁症的原告重返工作岗位，对新的刷卡系统感到困惑，修改了他的时间表。就业上诉法庭裁定，一次性应用有缺陷的纪律程序并不构成“惯例”。最近在 Ishola v Transport for London 2020 EWCA Civ 112, CA 案中，Simler 女法官（现任）肯定了这一做法，上诉法院裁定，规定、标准或惯例等字眼带有事态的含义，表明未来将如何处理类似案件；如果有迹象表明，如果将来出现类似情况，这种一次性行为会重复发生，则该一次性行为可以构成惯例。她在第 35 段中说：
就业法庭
23.本案中出现的一个问题是，如果原告未在索赔表中提出，是否可以根据第 38 条作出裁决。在 Levy v 34 & Co Ltd [2021] UKEAT 0033_20_1202 案中，原告向 EAT 提出上诉，因为法庭在原告的未经授权的工资扣除索赔成功的情况下未根据第 38 条作出裁决。在该案的索赔表中没有要求获得第 38 条的裁决 - 它首先在发送给法庭的损失清单中提出。该案中的被告没有出庭，也没有在案件的法庭听证会上代表。EAT 驳回了仲裁庭无论是否被要求，都必须下令提高第 38 条的裁决，因为第 38(3) 条是强制性条款。它表示，原告主要应向仲裁庭说明其索赔内容，因为“这确保了
判决理由 - 就业法庭
9.被告的案子是，早先的投诉不是跨性别歧视，因此不属于 S121 的范围，并且据称提出此问题的服务投诉文件不是有效的服务投诉，因为他们说投诉对象是错误的人——第 3 条规定了谁是“指定官员”。这是投诉人的现任指挥官，或退役后最近的指挥官。由于原告在提出该服务投诉时驻扎在 HMS King Alfred，因此应该将其提交给该指挥官 Cdr Andrew Robinson RN，但并没有将其发送给 Cdr Young。10.原告再次表示，他并没有选择 Cdr Young 来处理投诉——这是海军决定的。如果他想修改他的投诉，正如他所做的那样，他说他别无选择，只能将其发送给 Cdr Young。11.被告提请注意 Molaudi v. Ministry of Defence (Jurisdictional Points) [2011] UKEAT 0463_10_1504，（关于类似立法）其标题如下：
就业法庭
法庭认定，原告被不公平解雇，其原因或主要原因是她进行了受保护的披露。法庭还发现，根据证据无法断言她会被解雇。被告对责任判决提出上诉，但上诉被驳回，2020 年 2 月 25 日，格里菲斯法官 (Griffiths J) 拒绝了根据 1993 年就业法规则第 3(10) 条提出的上诉许可申请。在随后的 2021 年 2 月 25 日判决（“补救判决”）中，就业法庭裁定向原告赔偿 244,328.45 英镑。赔偿金涵盖了从解雇之日起至 2019 年 6 月 1 日期间 85 周的薪酬损失。被告对救济判决提出上诉。HHJ Auerbach 允许上诉，除其他事项外，还撤销了补偿裁决（Hilco Capital Limited v Harrington [2022] UKEAT/EA/000557）。EAT 认为，在缺乏任何证据的情况下