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展览 R 风景和美学价值
设施的视觉影响主要与太阳能电池板、地上龙骨的视野有关，在较小程度上（由于与较高的设施基础设施共置或分散）与其它设施（如通道、变电站、电池储能系统、围栏和大门以及临时施工区）的视野有关。分析区域内的风景区在视觉影响分析中表示为关键观察点 (KOP)（图 R-2 和 R-3）；这些点在下文中如有说明。KOP 是根据设施可能被普通观察者看到和注意到的位置确定的。“普通观察者”被视为未主动寻找或搜索设施，但在可能看到设施的位置从事活动的观察者，例如徒步或沿着风景道路驾车。如果设施基础设施对普通观察者来说不明显，则视觉影响可视为轻微或可忽略不计。
经济与审美价值的全球想象
由瑞典研究委员会 2023-2028 资助的研究环境“价值想象”将于 4 月 24 日以公开研讨会的形式启动。研讨会将探讨促使我们具体探究价值想象的关键思想。它将探究价值想象与全球化之间的交集，特别是与当代艺术和设计领域的关系。它希望解决当全球和地方进程交织在一起时，这种交集如何在美学、工作和日常生活的推测与物质现实之间产生紧张关系的问题。它的假设是，我们生活在一个想象的地球村中，无论是在经济上还是在美学上，这从根本上改变了对艺术、经济以及学科形成的理解。然而，尽管学科形成、美学和经济学已经发生了变化，但旧的价值等级制度仍然存在。研讨会将介绍和探讨促使我们具体探究价值想象的关键思想。思考价值想象就是将价值的主观和客观定义括起来，以便考虑集体但有分歧的观点、共享但有争议的形象，这些是全球“共存”不平衡体系中价值的现实（Massey 2005）。因此，研讨会将探讨价值想象与全球化之间的交集，特别是与当代艺术和设计领域相关的交集。它希望解决如何
从公众价值观角度看人工智能的应用...
通讯作者 摘要 政府对人工智能 (AI) 的使用代表着治理的根本性转变，精益政府有可能提供高效且具有成本效益的个性化服务。这代表了数字时代治理 (DEG) 的下一个前沿，它是传统官僚模式的延伸，代表了工具理性的数字化表现。然而，人工智能的使用也带来了新的风险和道德挑战（例如有偏见的数据、公平性、透明度、监控国家和公民行为控制），需要政府解决。本章批评了人工智能支持的 DEG。作者主张采用公共价值观视角来管理人工智能道德困境。通过对 30 个政府人工智能实施的跨案例分析，概述了四个主要的人工智能用例。此外，还开发了一个概念模型，该模型确定了人工智能伦理原则与公共价值观之间的关系，这是公民采用人工智能的驱动力。最后，概述了未来研究的六个主张。关键词：人工智能伦理、人工智能用例、人工智能采用、数字时代治理模式、公共部门、公共价值管理、新公共管理、定性综合
伦理价值观，根据汉斯·乔纳斯（Hans Jonas）
摘要：可以肯定的是，与正义，怜悯，节制和贞操的不同标准相关的旧道德规则将在人类互动的圈子中保持合理和可信度，但是这个圈子并没有接近另一个领域，该领域无法容纳由于技术及其结果的新应用程序及其结果而导致的集体活动无与伦比的增长。最近的结果。这些应用的结果不能包括在传统伦理学中，因为由于乔纳斯（Jonas）的说法，新功能与现代技术相关，因此人类行动的性质发生了变化。以前是什么，尤其是因为人类并非每个没有技术的时代，因此Yonas说：“我的问题旨在解释人类与先进技术之间的差异或对比，而另一种可以追溯到更早的时代。”
评估文化遗产的价值：研究报告
这项研究是基于 1995 年盖蒂保护研究所开始的关于文化遗产价值和经济学的研究。1 该项目的早期结果强调了该领域的一些基本问题，需要进一步考虑。其中包括缺乏公认的和广泛接受的文化价值评估方法，以及难以比较经济和文化价值评估的结果。我们在本出版物中报告的研究开始通过关注识别、表达和建立文化意义的方法来解决这些问题。文化意义在这里是指一个遗址的重要性，由赋予它的所有价值的总和决定。这一过程中考虑的价值观应包括艺术史学家、考古学家、建筑师等专家所持有的价值观，以及新利益相关者或选民提出的其他价值观，如社会价值观和经济价值观。2
释放人工智能（AI）在人类生活中的价值......
马来西亚北方大学哈菲纳斯哈利德商业管理学院，马来西亚吉打州。摘要目的：本研究调查了人工智能在组织人力资源管理实践中的价值，以及对员工保留的重大影响。设计/方法/方法：为了实现既定目标，进行了系统文献综述 (SLR) 方法。结果：研究结果强调了解决这些问题的重要性以及人工智能 (AI) 在加强人力资源实践以提高员工保留率方面的作用。机器学习和大数据分析等人工智能技术为预测员工流动率、优化招聘流程、提高员工敬业度和进行情绪分析提供了有效的方法。实际意义：通过将人工智能纳入人力资源实践，组织可以缓解流动率问题并营造更积极的工作环境，从而提高员工保留率。关键词：人工智能、人力资源管理、员工敬业度、员工保留介绍员工离职动机是马来西亚组织的一个关键问题（Munir & Tobi，2020 年）。根据最近关于员工保留的研究，员工辞职的原因很复杂，可能与人力资源职能有关。员工流动问题导致组织面临培训新员工的高成本和不确定性。这种情况导致员工感到没有动力，降低绩效，并导致组织离职率上升 (Alias、Rohmanan、Ismail、Koe 和 Othman，2018)。此外，员工想要离开组织的原因还有一些，例如在招聘过程中，由于雇主对候选人的选择不当，组织一开始就没有雇佣合适的候选人，许多新人由于缺乏所需技能和工作匹配度差而提前离职 (Srinitihi 和 Sivapragasam，2022)。另一方面，组织缺乏职业发展培训是高离职率的原因之一。此外，缺乏绩效评估（例如对员工的监控和反馈）也可以被视为员工离职的原因。一般来说，缺乏对员工敬业度的跟踪也会导致离职率，组织可能需要识别员工的个人行为和员工反馈，以便组织进行改进，以使他们感到受到重视（Fatemi，2019）。
IBM 486 DX4 功耗值
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