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2024报告 - 公司招聘人员调查
总共有931名公司招聘人员和来自全球人员配备公司的经理参加了GMAC的2024年企业招聘人员调查。受访者来自38个国家，提供足够的样本量，以报告非洲，中亚和南亚，东亚和东南亚，拉丁美洲，中东，美国和西欧的详细信息。全球结果受到每个世界地区的国内生产总值（GDP）百分比，以调整区域就业机会潜力。在95％的置信区间水平上显着的群体差异在整个报告中突出显示。但是，差异可能在统计上不显着，但也可能提到一个有趣的趋势。有关报告方法的其他信息，请访问第63页。
未来十年求职面试将如何转变？使用人工智能和虚拟现实模拟的招聘人员可能会根据应聘者的行为、个人经历和
未来十年求职面试将如何转变 招聘人员可以使用人工智能和虚拟现实模拟根据应聘者的行为、性格特征和生理反应进行招聘，无需简历 作者：Hilke Schellmann 2020 年 1 月 7 日 大多数求职者和招聘经理都会同意：面试并不是找到最佳职位候选人的理想方式。求职者有时会夸大自己的优势；而经理则依靠主观信息来做出决定。而且，随着技术的快速变化迫使公司不断适应新的工作方式，这个问题正在变得越来越严重。曾经不可或缺的硬技能或经验可能越来越不能预测应聘者在工作中取得成功的机会。 “如果我们接受这样的事实：工作岗位将被颠覆和取代，2030 年或 2040 年 80% 的工作岗位如今已不复存在，专业知识和知识的价值也将贬值，那么你就必须押注于好奇心、学习能力、人际交往能力和积极性等方面，”万宝盛华集团首席人才科学家、伦敦大学学院和哥伦比亚大学商业心理学教授托马斯·查莫罗-普雷穆齐克 (Tomas Chamorro-Premuzic) 表示。在不久的将来，雇主可能会减少对简历和面试的依赖，而更多地依靠应聘者的行为、认知能力、性格特征和生理反应来决定某人是否合适。目前已有技术可供雇主分析应聘者的在线历史、生物特征数据和对模拟工作挑战的实时反应。这些技术引发了人们对道德和公平性的担忧，专家预测它们将引发法律挑战。 11 月，非营利性电子隐私信息中心向联邦贸易委员会提起诉讼，敦促该机构调查开发人工智能招聘工具的公司 HireVue，因为担心其技术不透明且缺乏问责制。HireVue 拒绝对该诉讼发表评论，并在一份声明中表示，其技术“比传统筛选流程的偏见更少”。伊利诺伊州的一项法规将于本月生效，要求公司在使用基于人工智能的视频面试工具时通知求职者。国会正在审议一项立法，要求公司检查其算法是否存在偏见。在这里，我们来看看未来几年可能重塑求职面试的技术。性格分析——在人工智能的帮助下随着软技能变得越来越重要，越来越多的雇主将使用人工智能来创建性格档案，这些档案来自求职者的社交媒体资料、LinkedIn 帐户和其他在线发布的文本，以及他们在虚拟现实模拟和视频提交中使用的词语。
GSCM未经审计报告2023
IIM Udaipur welcomed prominent recruiters like Accenture Strategy & Consulting, Adani, Allcargo Logistics Ltd, Berger Paints, Biocon, Bristlecone, Cognizant , DP World, Genpact, Infosys, Manhattan Associates, Mphasis, Publicis Sapient, Quantiphi, Reliance Retail, Sobha Realty, Tech Mahindra, The Math Company and特鲁克。
利用人工智能实现员工体验转型
人才招聘是最耗时的人力资源职能之一，因为招聘人员必须手动筛选申请，筛选简历、筛选候选人并分析候选人是否合适。招聘人员必须与内部团队和外部候选人联络，以便从入围人才库中面试和选出合适的人才。借助人工智能，他们可以加快人才招聘的大部分方面。例如，人工智能可以帮助招聘人员撰写更好的招聘信息，从多个求职门户网站招募顶尖候选人，并发现最佳人才。
2022-2024 学年最终安置报告
大量来自国内和全球的旧招聘人员以及提供各种职位的新招聘人员成功地开展了招聘流程。尽管当前经济形势严峻，但由于招聘人员和招聘团队的不懈支持，招聘活动取得了巨大成功，最终有 200 多名招聘人员参与了招聘流程。 0 1
暑期实习报告
Shailesh J. Mehta 管理学院成功完成了 2023-2025 届暑期实习。学生们在 BFSI、咨询与 IT/ITeS、电子商务和 FMCG/FMCD 等领域获得了备受追捧的职位。他们收到了分析、咨询、投资银行、运营与供应链管理以及销售与营销等领域的录用通知。老招聘人员重新树立了对我们学校的信心，而新招聘人员的加入表明了学校品牌的实力。本季的新招聘人员包括 AM/NS、Cipla、Fidelity Investments、Godrej Capital、Hexaware Technologies、汇丰银行、IDFC First Bank、Jubilant FoodWorks、Kenvue、Miebach Consulting、Pernod Ricard 和 United Breweries Limited。
推荐引用 推荐引用 Chen, Dan，“人工智能 (AI) 在员工选拔中的应用：基于算法的决策辅助工具如何影响招聘人员在简历筛选中的决策”（2022 年）。管理学位论文。71. https://mavmatrix.uta.edu/management_dissertations/71
这篇论文由 MavMatrix 管理系免费提供给您，供您开放访问。它已被 MavMatrix 的授权管理员接受并纳入管理论文。如需更多信息，请联系 leah.mccurdy@uta.edu、erica.rousseau@uta.edu、vanessa.garrett@uta.edu。
五年劳动力计划 2019 至 2023 财年
招聘、考试和就业办公室 (HR/REE) 管理着一个全国性的招聘平台，其中包括一支由 26 名外国和公务员招聘人员组成的团队以及一支专门的营销团队。这些活动具有战略意义，旨在招募多元化、有竞争力的潜在员工，从而确保拥有一支代表美国人民的高绩效劳动力队伍。16 名团队成员被派往美国东西海岸，担任常驻外交官 (DIR)，负责制定和实施针对其指定区域受众的招聘活动。其他驻扎在华盛顿特区的招聘人员负责协调特定的多元化投资组合和专业职业招聘。他们共同推广部门的各种专业职业机会、实习和奖学金，利用营销团队与签约广告代理商合作开发的招聘材料。除了在公共场所举行的面对面信息发布会和一对一会议外，招聘人员还通过网络和专业组织与专业人士接触，并与美国政府计划（如白宫关于 HBCU 的倡议）合作。该团队与学术利益相关者、世界事务委员会、州和地方多样性和包容性官员、国会办公室和其他机构建立关系，以发现有前途的候选人。外交官和华盛顿特区的招聘人员特别关注推广皮克林和兰格尔奖学金计划，这些计划对于为外交部门带来更多多样性至关重要。他们还吸引数千名申请带薪和无薪实习的学生，鼓励不同的候选人在学术生涯早期体验该部门的工作。营销团队负责管理该部门的招聘广告、职业网站、移动应用程序、社交媒体和招聘技术，并开发视频内容以提高人们对该部门职业机会的认识。