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SHRM 理论：战略与绩效1
战略人力资源管理理论基于四个因素：战略、绩效、人力资源系统和人力资本。基本上，战略人力资源管理理论一开始就涵盖了战略和绩效维度。战略论始于 20 世纪 80 年代的密歇根学派，它认为人力资源管理部门参与公司层面的战略以提高公司的竞争优势。这种方法在 1981 年至 2000 年期间很有价值，当时战略人力资源管理的理论基础尚不明确。绩效文献主张人力资源管理通过资源基础观和 AMO 模型（归因-动机-机会）等调节因素促进公司绩效。绩效维度在 1990 年至 2010 年期间占据了主导地位。目前，人力资源学者用人力资源系统方法来定义战略人力资源管理。这种方法的假设是人力资源系统而不是个人人力资源管理实践对公司的绩效有影响。此外，今天，战略人力资源管理的理论基础很明确，但公司还没有开始在组织中应用战略人力资源管理。此外，本研究还讨论了公司如何在其组织中应用战略人力资源管理理论。答案可能是HR系统和p-HRM模型（人事人力资源管理）。
2025 SHRM工作场所状态
总的来说，2024年是由人才短缺，技术进步和迅速发展的景观定义的，促使组织优先考虑招聘工作，同时还专注于员工经验和领导力以及经理发展，以发展和保持稀缺的顶尖人才。HR在劳动和员工关系以及人力资源功能战略和管理方面都表现出色，尽管不是重点，但对于人力资源部的角色而言至关重要。展望未来，在2025年，人力资源专业人员和美国工人呼吁转向员工的发展和敬业度，人力资源技术在实现这些优先事项方面可能发挥关键作用。在组织驾驶不断发展的监管和政治格局时，劳资关系和人力资源战略和管理方面的强大基础至关重要。
吸引和留住成熟员工的策略 - SHRM
摘要 劳动力老龄化将导致劳动力人口结构发生巨大变化，这对人力资源 (HR) 科学和实践具有重要意义。婴儿潮一代即将退休，似乎未来十年工业化国家的这一代人将大批退休，许多组织将面临职位空缺，而这些职位很难用更年轻、经验更少的员工来填补。面对如此大规模的人才外流，组织必须了解如何最好地留住和聘用成熟员工。然而，报告称制定战略以应对这些人口结构变化的组织相对较少。本文回顾了当前有关劳动力老龄化的研究，这些研究与聘用和留住成熟员工有关。具体主题包括工作绩效、与年龄相关的能力和动机变化以及培训考虑因素。提出的战略强调了制定组织政策的重要性，这些政策可以吸引并惠及所有年龄段的员工。
塑造道德的工作场所文化 - SHRM
在加入罗宾逊学院任教之前，他与他人共同创办了道德与企业责任中心，随后又为埃默里大学道德中心创办了商业与职业道德项目。他曾在埃默里大学戈伊苏埃塔商学院任教（1992-1999 年），担任 Luce 跨学科教师研讨会的记录员。他还是领导力开发公司 Generative Consulting 的联合创始人兼执行合伙人（1999-2007 年），该公司的客户经常出现在《财富》杂志的“美国 100 家最佳雇主”榜单上（包括 1999 年排名第一的最佳雇主）。
塑造道德的工作场所文化 - SHRM
在加入罗宾逊学院教职员工之前，他与他人共同创立了道德与企业责任中心，随后为埃默里大学道德中心创立了商业与职业道德项目。他在埃默里大学的戈伊苏埃塔商学院 (1992-1999) 任教，担任 Luce 跨学科教职员工研讨会的记录员。他还是领导力开发公司 Generative Consulting 的联合创始人兼执行合伙人 (1999-2007)，该公司的客户经常出现在《财富》杂志的“美国 100 家最佳雇主”名单上（包括 1999 年排名第一的最佳公司）。
如何从不同的数据源中创造价值 - SHRM
正如中国古谚所说，千里之行，难在第一步。没有什么旅程比每小时都在变大的山地景观更令人生畏了。然而，这准确地概括了管理数据和获得最全面、最新和最明智的情报所涉及的任务。Rosslyn Analytics 管理和分析数据已有近十年的时间，它见证了最佳和最差的做法，并吸取了教训，因此它可以帮助公司最大限度地在整个组织中应用信息和情报。所有组织都依赖数据，但他们成功利用数据的能力取决于许多变量，例如数据质量、信息访问、及时性和相关性。尽管所有组织在依赖数据方面都有共同的传统，但他们计划、采用和使用数据的方式却大不相同。我们认为，老式、非科学的数据方法类似于阻碍前几代人成长的饮食无知。缺乏对数据效力及其激发组织每个器官的能力的理解是更广泛的弊病的征兆。在接下来的部分中，我们将探讨这些主题并为激发活力的旅程创建路线图。通过这样做，您将能够确保您的组织不会成为 Gartner 估计的 33% 的财富 100 强组织之一，他们将经历信息
阿姆斯特朗的战略人力资源管理手册
04 SHRM的演变43简介43开端 - 关注垂直整合或适合44个认识水平和垂直拟合的重要性45关于HR策略发展的观点45观点 - “最佳拟合”或“最佳实践”或“最佳实践”或“最佳实践”开发概念的概念框架shrm 50与SHRM 50的绩效54的绩效54的范围54的范围54 iS-iS-iS-iS-iS-IS-54 apection 54 apection 54 apection 54 a possiment 54 a striment a insime of 54 apkenthorde 54
企业战略与人力资源的关系
摘要 战略人力资源管理 (SHRM) 的研究已有 30 多年，其对组织绩效的影响得到了高度认可。然而，其影响机制仍是该领域内的讨论重点。本文重点系统回顾了战略人力资源管理理论的文献。目的是通过解释战略人力资源管理的含义并确定与战略人力资源管理相关的变量及其关系，对战略人力资源管理研究进行文献回顾。回顾的结论表明，各种研究中使用的变量包括业务战略、人力资源管理系统、人力资源成果和组织绩效。人力资源成果被发现是介导人力资源管理系统与组织绩效联系的机制。 关键词：战略人力资源管理；商业战略 介绍 人力资源管理 (HRM) 和商业战略 (BS) 之间日益紧密的联系是现代战略人力资源管理面临的最重要要求之一。组织的生存和成功越来越取决于他们建立高技能劳动力和释放人力资源全部潜力的能力。在过去的二十年中，有关人员管理问题的文献出现了一系列重要发展，人力资源管理实践引起了极大关注（Haris and Ogbonna，2001：158）。一些人甚至进一步指出，公司的人力资源是公司竞争优势的基础。根据这种观点，人力资源是组织最重要的资产。同时，随着人力资源本身的重要性日益增加，人们认为人力资源管理应该与整个组织的管理及其战略计划完美契合。人力资源管理战略系统地组织所有单独的人力资源管理措施，以直接影响员工行为，从而引导企业实现其竞争战略。（Huang，2001：134）。鉴于每种竞争战略类型的目标和必要性不同，公司的人力资源管理应与公司的整体战略保持一致。这意味着人力资源管理承载着这样的承诺：如果将人视为战略资源并加以管理，企业就能获得竞争优势，从而取得优异的业绩（Heijltjesa 和 Witteloostuijn，2003：33）。当今出现的变化或趋势，如全球化、工作性质的变化和技术，使人力资源管理更加以业务为导向，更加注重战略。Ulrich (1997) 指出，人力资源经理不仅应具备管理技能和专业知识，还应成为员工的拥护者、变革推动者和组织的战略合作伙伴。在这种情况下，人力资源管理实践可以成为组织竞争优势的来源，尤其是当它们与组织的竞争性商业战略相一致时（Begin，1991；Cappelli & Singh，1992；Jackson & Schuler，1995）。本文的目的是介绍战略人力资源管理 (SHRM) 研究的文献综述，以解释与 SHRM 相关的含义、变量及其关系。战略人力资源管理 (SHRM) Devanna、Fombrun 和 Tichy (1981) 提出了“战略人力资源管理 (SHRM)”一词。人力资源管理：一种战略视角，将重点从培训和福利等执行角色转移到整合和组织，由人力资源管理增值驱动。SHRM 从人力资源管理演变而来，重点关注人力资源管理问题