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World File Search System同工同酬
无障碍计划国际航空运输协会
国际航空运输协会 (IATA) 致力于培养诚信、多元化和包容的文化，正如其《道德和商业行为准则》和《员工政策指南》中所述。IATA 对社会价值观的承诺体现在他们于 2022 年获得的全球同工同酬认证证书以及他们 25by2025 承诺到 2025 年让其高级领导层中女性占 25% 的背景下。IATA 对性别平等的承诺凸显了 IATA 对培养尊重、安全和公平的工作环境以促进所有员工平等机会的重视。然而，尽管做出了这一承诺，但 Mosaic 23 第八次年度报告和 IATA 多元化与包容性 (D&I) Peakon 热图的最新数据显示，该组织在支持有明显和不明显残疾的员工方面可以改进的地方。残疾员工表示，他们对 IATA 的多元化和包容性努力不太乐观，这凸显了该组织的政策与这些员工的生活经历之间的差距。
福祉经济中的公平工作 2023 年 11 月
“缩小差距”组织欢迎苏格兰政府关注苏格兰的公平工作，特别是在当前的经济背景下，妇女受到新冠疫情和生活成本危机的严重影响。然而，公平工作也必须意味着妇女的公平工作。妇女占低薪工人的大多数；她们更有可能陷入贫困，包括在职贫困；并面临着各种相互关联的不平等，使她们无法与男性平等地参与劳动力市场。妇女在劳动力市场的参与仍然以低工资、歧视和骚扰、工作时间不足、就业不足和工作不稳定为特征。对于少数族裔妇女、残疾妇女、年轻和老年妇女以及单亲妇女来说尤其如此，她们在工作能力和角色进步方面面临着多重不平等。现行就业法加剧了妇女劳动力市场不平等的持续存在，英国政府的就业方式给妇女带来了更大的风险。英国脱欧尤其对女性的平等和工作权利构成了威胁，因为许多保护女性平等和工作场所权利的立法都起源于或通过加入欧盟而得到加强，包括同工同酬、性别歧视、怀孕和产妇权利、兼职和临时工的权利以及工作时间权利。
雇主招聘指南
a. 不符合平等就业机会委员会 (EEOC) 标准。b. 似乎基于年龄、残疾、同工同酬/补偿、基因信息、国籍、怀孕、种族/肤色、宗教、性别、性取向、性别认同、性别表达、退伍军人身份、婚姻状况等歧视申请人。c. 要求申请人在就业前、就业期间和/或就业后做出任何形式的金钱承诺。d. 与私人和/或住宅有关（例如保姆、园艺、驾驶、房屋清洁、家教、搬家、粉刷、维修、老人护理等）。e. 1099 或独立承包商。f. 多层次营销或特许经营。但是，允许为这些雇主的企业部门发布有薪、按小时或津贴的职位。g. 只通过直接佣金（没有基本工资）和/或抽奖来支付报酬。注意：薪酬结构应在发布中向申请人明确披露，小时工职位必须符合最低工资要求。如果进一步的培训和/或执照费用由申请人支付，则应明确披露，包括还款条款（如适用）。UCF CSEL 保留拒绝任何雇主访问 Handshake 的权利，只要雇主宣传的职位包含上述项目。这包括通过招聘信息、活动、个人或群体学生信息等方式发布的广告。2. 雇主将合理处理学生或校友对工作条件的投诉。
卡尔德代尔的包容性经济战略 - Modern.Gov
卡尔德代尔以其令人叹为观止的自然景观、丰富的文化遗产、多元化的商业基础、富有进取心的社区以及善良、希望和机遇的氛围而引人注目。卡尔德代尔经济拥有强大的先进制造业基础，这些基础至今仍在不断创新，旅游业和服务业不断发展，拥有重要的金融服务公司（如 Covea Insurance 和 Lloyds Banking Group）以及充满活力的创意产业。这里是创业的好地方，而且受益于大型企业的聚集。商业部门的多样性提供了各种就业机会并创造了弹性，当地经济不会过度依赖任何单一部门。卡尔德代尔位于西约克郡，集农村和城市经济的优势于一身。它拥有 207,000 名居民，占地面积 140 平方英里，地理位置独特，社会历史独特。它的自然资本是关键的经济驱动力，吸引着游客、企业和居民。这为该地区带来了人流和消费，并刺激了经济机会，例如人们对卡尔德代尔作为拍摄地的兴趣日益浓厚。过去几年，卡尔德代尔的山丘和街道成为多部广受好评的电视节目的拍摄地，包括《欢乐谷》、《哈利法克斯的最后探戈》和《绅士杰克》，使我们的地盘和声音在国内和国际舞台上得到关注。这进一步加强了我们的创意产业，而创意产业已成为我们当地经济的重要特征。卡尔德代尔也是一个社会资本强大的地方，居民和社区对自治市、城镇、街区和村庄有着强烈的认同感和联系感。社区非常注重支持当地贸易，志愿部门在当地经济中发挥着重要作用，还有著名的社会企业拥有的资产，如赫布登桥市政厅、汉森巷企业中心、卡尔德谷社区土地信托和英国最大的同工同酬合作社 Suma。强大的自然和社会资本与卡尔德代尔企业和人民的创业精神和进取精神相得益彰。卡尔德代尔拥有充满活力的当地经济，拥有大量中小型企业 (SME) 和蓬勃发展的独立企业。它的文化是资源丰富且富有弹性的，人们和企业都努力工作，积极进取
性别平等战略
女性希望获得同工同酬。她们希望退休时银行账户中有足够的退休金，从而获得一定的经济独立。她们希望政府系统能够为她们服务、与她们合作，而不是与她们作对。女性希望消除针对女性的暴力行为。而她们——我们——不想等到下一代人看到这一切发生。自执政以来，我们已经奠定了基础，开始着手解决这些问题。我们已经在改善女性生活的各个领域进行了重大投资，包括为女性提供更多税收减免，让她们更容易工作，降低儿童保育费用，扩大政府的带薪育儿假计划，投资于女性安全，改善护理经济中的薪酬和条件。但是，如果没有明确的愿景和集中的努力，实现平等的道路可能还需要 50 年的时间。作为政府，我们理解澳大利亚女性不能等那么久——也不应该指望她们等那么久。这就是为什么这项战略为我们在未来 10 年实现这一目标指明了道路，重点推动了 5 个优先领域的行动：消除性别暴力、无偿和有偿护理、经济平等和安全、健康以及领导、代表和决策。它确定了为实现这些优先事项而开展的工作，以及政府打算重点关注的领域和未来的改革。重要的是，它列出了变化指标和措施，将用于跟踪这项战略的成功。因为停滞不前不是一种选择。我衷心感谢每一位为制定这项战略做出贡献的人——特别是在公众咨询期间如此慷慨地分享自己的想法和时间的女性。她们的意见反映了构成我们国家结构的观点的丰富性和多样性，并将塑造澳大利亚未来十年妇女平等的轨迹。通过这项战略，我们的政府明确表示，我们了解全国妇女面临的挑战，我们知道需要改变的重点领域。这些优先事项已经并将继续指导我们的工作。这不是一份概述每一项政策解决方案的战略，但它确实明确表明了阿尔巴尼斯政府为女性服务的承诺。它向那些为它铺平道路的女性致敬，并展望未来，我们可以也将会发挥澳大利亚在性别平等方面引领世界的潜力。
卡斯塔莫努大学性别平等计划
在土耳其，土耳其宪法第 10 条规定的一般平等原则以及我国加入的有关基本权利和自由的国际协议确定了性别平等方面的规范领域。在政府公报第 27591 号上发布的关于“增加妇女就业和确保平等机会”的总理通知、家庭和社会政策部发布的“妇女赋权战略文件和行动计划（2018-2023 年）”和“第十一个发展计划（2019-2023 年）”中都有一系列重要的规定。土耳其宪法第 10 条保障法律面前人人平等：“法律面前人人平等，不分语言、种族、肤色、性别、政治观点、哲学信仰、宗教和教派，或任何此类理由。”（2004 年 5 月 7 日增补的段落；第 5170 号法案）男女享有平等权利。国家有义务确保这种平等在实践中存在。（2010 年 5 月 7 日增补的句子；第 5982 号法案）为此目的采取的措施不得解释为违反平等原则。（2010 年 5 月 7 日增补的段落；第 5982 号法案）为儿童、老年人、残疾人、烈士遗孀和孤儿以及残疾人和退伍军人采取的措施不得被视为违反平等原则。不得给予任何个人、家庭、团体或阶级任何特权。国家机关和行政当局在所有诉讼程序中，土耳其有义务遵守法律面前人人平等的原则。土耳其签署了载有禁止歧视和积极歧视规定的国际公约，其中包括《联合国公民权利和政治权利公约》、《联合国经济、社会和文化权利公约》、《联合国消除对妇女一切形式歧视公约》和《欧洲人权公约》。这些协议满足了土耳其宪法第90条的要求。上述国际条约规定的保护机制所规定的原则是性别平等方面的现行规定。在政府公报第27591号上发布的关于“增加妇女就业和确保平等机会”的总理通函第2010/14号中指出：“为加强妇女的社会经济地位，确保男女在社会生活中的平等，实现可持续的经济增长和社会发展目标，必须增加妇女就业，同工同酬。”在《妇女赋权战略文件和行动计划（2018-2023年）》和《第十一个发展规划》中，其中包括有关男女平等机会的文章。
国防部公务员性别薪酬差距
国防部 (MOD) 已编制此报告，作为法律要求公共当局每年公布其性别薪酬差距的一部分。2017 年，政府出台了世界领先的立法，规定拥有 250 名或以上员工的组织必须每年报告其性别薪酬差距。该立法是公共部门平等责任的基础，要求相关组织每年在 3 月 30 日之前公布其性别薪酬差距。这包括中位数 3 和平均 4 性别薪酬差距；中位数和平均性别奖金差距；获得奖金的男性和女性员工比例；以及每个薪酬四分位数中的男性和女性员工比例。自 2017 年国防部首次发布《性别工资差距》报告以来，以下情况逐渐减少：中位数性别工资差距从 14.6%（2017 年）缩小到 8.2%（2023 年），而平均性别工资差距从 12.5%（2017 年）缩小到 7.0%（2023 年），更多信息包含在附件 A 中。从 2017 年到 2023 年，上四分位数的女性人数持续增加，从 26%（2017 年）增加到 34.4%（2023 年）；更多信息包含在附件 B 中。本报告满足该部门的报告要求，并概述了我们缩小性别工资差距的承诺，涵盖 2022 年 4 月 1 日至 2023 年 3 月 31 日期间。什么是性别工资差距？性别工资差距 5 不同于同工同酬，后者涉及从事相同或类似工作或同等价值工作的男女之间的工资差异。根据英国法律，因性别而向人们支付不平等的工资是违法的 6 。性别工资差距显示了劳动力中所有男性和女性之间的平均工资差异，无论他们从事的工作有何差异，因此可能会受到劳动力构成方式（包括职业、等级、地点等）的影响。性别工资差距基于小时工资（不包括加班费）。这是根据公务员统计年度公务员就业调查和 2017 年性别工资差距规定计算的。小时工资是普通工资和任何奖金（包括任何按比例分配的奖金）的总和，这些奖金是在快照日期（2023 年 3 月 31 日）结束的工资期内支付的。如果劳动力的性别工资差距很大（以正数表示），则意味着平均而言，一种性别的工资高于另一种性别，需要采取行动来解决这一问题。
英国武装部队性别薪酬差距
国防部 (MOD) 编写了本报告，作为公共当局每年公布其性别工资差距的法律要求的一部分。 2017 年，政府出台了世界领先的立法，规定拥有 250 名或以上员工的组织必须每年报告其性别工资差距。 该立法是《公共部门平等责任》的基础，要求相关组织每年在 3 月 30 日之前公布其性别工资差距。 这包括中位数 4 和平均数 5 的性别工资差距和性别奖金差距；获得奖金的男性和女性员工比例；以及每个薪酬四分位数的男性和女性员工比例。 如果劳动力队伍的性别工资差距较大（以正数表示），则意味着平均而言，一种性别的工资高于另一种性别，需要采取行动来解决这一问题。自 2017 年首次发布《性别薪酬差距报告》以来，武装部队内部的性别薪酬差距中位数一直在增加，从 0.2%（2017 年）增加到 1.4%（2023 年），平均性别薪酬差距从 0.9%（2017 年）增加到 1.1%（2023 年）。附件 A 中包含了更详细的信息。虽然这似乎描述了一种恶化的情况，但它反映了英国武装部队的基本征兵模式，即军人以最低级别（低薪）征兵，然后通过军衔结构晋升。因此，较低级别女性比例较大（见附件 B）将在短期内增加性别薪酬差距，但随着女性的晋升，预计差距会缩小。本报告满足了该部门的报告要求，并概述了我们缩小性别工资差距的承诺，涵盖时间范围为 2022 年 4 月 1 日至 2023 年 3 月 31 日。什么是性别工资差距？性别工资差距 6 不同于同工同酬，后者涉及从事相同或相似工作或同等价值工作的男女之间的工资差异。根据英国法律，仅仅因为性别 7 而向人们支付不同的工资是违法的。性别工资差距显示的是劳动力中所有男性和女性之间的平均工资差异，无论他们所做的工作有何差异，因此可能受到劳动力构成方式（包括职业、级别、地点等）的影响。性别工资差距也是基于每小时工资，不包括加班费。这是根据武装部队持续工作模式调查 8 和 2017 年性别工资差距规定计算的。每小时工资是正常工资 9 和截至 2023 年 3 月 31 日的工资期内支付的任何奖金（包括任何按比例分配的奖金）的总和。
性别薪酬差距声明
我很高兴发布 22/2023 的 BNSSG ICB 性别薪酬差距报告。所有拥有 250 多名员工的组织都必须发布性别薪酬差距 (GPG) 信息。本报告包括平均性别薪酬差距、中位性别薪酬差距以及不同薪资组或四分位数中的男性和女性人数。我们对截至 2023 年 3 月 31 日的薪资情况进行了快照。结果显示，541 名员工中，400 名女性（73.9%）和 141 名男性（26.1%）。以下是我们的结果：• 平均性别薪酬差距：18.75%• 中位性别薪酬差距：14.15% BNSSG ICB 不实行奖金计划，因此没有奖金数据可报告。NHS 是女性员工的重要雇主。NHS 使用变革议程薪酬框架，旨在协调全国 NHS 员工的薪酬。它试图实现“同工同酬”的原则，因此无论性别如何，员工都能获得公平的报酬。工资等级由每个角色的责任级别决定，并使用正式流程来评估所有工作。平均性别工资差距是男女平均每小时工资之间的差异，为 5.6 英镑（去年为 6.8 英镑），或以百分比表示为 18.75%。中位工资差距是男女每小时收入范围中点之间的差异，为 3.51 英镑，或以百分比表示为 15%。性别工资差距可以通过担任高级职位的男性比例来解释 - 目前男性更有可能从事上两个四分位数的工作，因此平均而言，男性每小时多挣 29.87 英镑（比去年的每小时 30.78 英镑减少了 0.91 英镑），而女性每小时多挣 24.27 英镑（比去年的每小时 23.93 英镑增加了 0.34 英镑）。全职员工约占 66.8%，兼职员工约占 33.2%。全职和兼职女性员工合计占 73.7%，而男性员工占 26.11%（0.19% 未指定）。与男性兼职员工（5%）相比，从事兼职工作的女性员工比例（27.9%）过高，这可能会扩大工资差距。值得注意的是，2023 年 1 月 1 日至 2023 年 4 月 30 日是过渡期，共有 61 名离职人员和 25 名新员工。在此期间离职的 61 名员工中，有 43 名是签订了固定期限合同，其中 21% 的人表示离职原因是自愿辞职，另外 79% 的人表示固定期限合同结束。回顾这组员工（那些在