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就业法庭
理由 介绍 1 原告于 2022 年 7 月 1 日提出不公平解雇投诉，但被告拒绝了。2 2022 年 11 月 4 日，原告提交了修改后的索赔详情，进一步详细说明了她的索赔。2022 年 11 月 15 日，就业法官 Moor 允许修改修改后的索赔详情第 1-20 段的索赔，并征求被告对修改后的索赔详情第 21 段及以后部分的意见。该申请没有遭到反对，因此 2022 年 12 月 6 日，就业法官 Moor 批准了对修改后的索赔详情第 21 段及以后部分的修改。3 在 2022 年 12 月 16 日举行的初步听证会（案件管理）中，就业法官 S Knight（由于就业法官 Moore 的命令的转录错误）允许原告（在索赔尚未修改且经同意的情况下）修改其索赔，以包括修改后的索赔的全部细节，以便原告对不公平解雇、因残疾而产生的歧视、直接性别歧视和违反
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法庭认定，原告被不公平解雇，其原因或主要原因是她进行了受保护的披露。法庭还发现，根据证据无法断言她会被解雇。被告对责任判决提出上诉，但上诉被驳回，2020 年 2 月 25 日，格里菲斯法官 (Griffiths J) 拒绝了根据 1993 年就业法规则第 3(10) 条提出的上诉许可申请。在随后的 2021 年 2 月 25 日判决（“补救判决”）中，就业法庭裁定向原告赔偿 244,328.45 英镑。赔偿金涵盖了从解雇之日起至 2019 年 6 月 1 日期间 85 周的薪酬损失。被告对救济判决提出上诉。HHJ Auerbach 允许上诉，除其他事项外，还撤销了补偿裁决（Hilco Capital Limited v Harrington [2022] UKEAT/EA/000557）。EAT 认为，在缺乏任何证据的情况下
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(1) 未来收入损失；(2) 养老金损失；(3) ACAS 提升；(4) 利息；以及 (5) 加总。6.在 2024 年 2 月 6 日的案件管理初步听证会上，我确认了我们已作出调查结果的事项以及尚待决定的事项；我征求了各方对一项提议的意见，即我单独听取他们的进一步陈述，以决定所有未决的补救事项，避免进一步拖延完成最终听证会；我解释说，在各方同意的情况下（他们已以书面形式正式确认），将向他们发送一份临时判决，概括地确定我们作出的调查结果，目的是告知他们将被命令提供的进一步陈述。7.2024 年 2 月 6 日，临时判决书已送达双方。8.2024 年 3 月 7 日，我又独自开庭一天，考虑双方的进一步意见。在该听证会上，根据已经做出的相关调查结果，双方就应授予原告的过去和未来收入损失、养老金损失和利息的金额达成一致，尽管他们无法就应加总的金额达成一致。
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2. 2021 年 11 月 10 日，就业法官 Sharkett 举行了案件管理初步听证会，随后，2021 年 12 月 15 日，原告提交了其索赔的修改细节。2022 年 2 月 18 日，在就业法官 Buchanan 面前举行的另一次案件管理初步听证会上，被告承认原告在关键时间（即 2019 年 3 月至 2021 年 5 月）因应激反应、抑郁和焦虑等精神障碍而致残。随后，最终确定了本次听证会的问题清单。证据 3. 根据案件管理命令，在听证会开始时提交了包含 2 个完整的杠杆拱形文件的文件包，共计 865 页。在听证会过程中，又有许多其他文件被添加到文件包中。这些理由中对页码的引用是指文件中的页码。
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未决的修正申请被搁置，两年多来无人追究法庭的责任，这意味着我们必须同时听取修正申请并在一开始就同意这些问题，我们承认，对于不再拥有法律代表的原告来说，在涉及如此多指控的索赔中，涉及《平等法》的三个部分，这在听证会上以及听证会后出现进一步问题时一定非常具有挑战性。在听证会上和听证会结束后对原告的两项修正申请做出决定时，我们考虑了《平等待遇法庭手册》，该手册特别鼓励法庭对面对专业代表的当事人的诉讼当事人做出调整。尤其是，关于本法庭邀请原告澄清她根据《平等法》的哪些章节提出索赔，在此之前，本法庭告诉原告她根据第 26 条提出的骚扰索赔毫无根据，并且考虑到她在回复时对她的索赔和指控的来源有些困惑，我们确实考虑到了她所面临的困难。我们发现平等待遇法庭书的以下部分对我们有帮助 [第 30 段]，当原告第二次提出修改索赔的进一步申请时，诉讼当事人在正确标记其索赔方面面临的困难显而易见。似乎问题清单草案并未在最终听证会之前发送给原告，因此她在最终听证会上处于不利地位。她就其索赔所在向我们提出的进一步陈述，实际上相当于重新定义了被告在听证会上提出的原始问题草案清单。虽然我们认为安排另一场听证会来处理这个问题是不恰当的，但我们确实考虑到原告在试图阐明其所有索赔所在时所面临的障碍，平等待遇法庭书中的以下段落是相关的（我们强调）以及：- 案件的具体化/听证问题：律师发现概括和确定论点的关键点相对容易。对于许多其他人来说，这极其困难。因此，当被要求提供详细信息时，LIP 往往会错过最后期限，完全逃避任务，或者做错事——要么省略关键信息，要么提供过多信息，通常超出原始诉状的范围。在要求当事人提供听证会问题清单的司法管辖区中，也会出现类似的问题。
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6.11 2019 年 9 月，原告发现 Rachel Cooper 故意未告知原告 2019 年 6 月提供的晋升机会，因为她在原告不在办公室的那一刻就发布广告，因此原告直到 2019 年 9 月才知道有晋升机会； 6.12 2019 年 11 月，Rachel Cooper 制定了一项故意政策，否认原告的管理经验和责任，这使原告在高级首席会计师职位面试之前和面试期间处于不利地位 6.13 2019 年 12 月，Rachel Cooper/Catherine Ludwig 允许原告担任一名会计助理的经理，该会计助理以绩效和行为问题而闻名，该任命与组织结构不符 6.14 2019 年 12 月，允许所有其他全职高级会计师（不具备受保护特征）在其当前工作团队/领域发布职位并向他们提出有利的面试问题，从而使原告处于不利地位； 6.15 2020 年 5 月 /2020 年 11 月，Rachel Cooper 和 Catherine Ludwig 审查了原告发送给 Gurnec Bachera 的每一封电子邮件，以发现绩效问题并为歧视行为辩护；6.16 2020 年 11 月 18 日，原告发现 Rachel Cooper 并未告知原告现任团队中有晋升高级首席会计师的机会；6.17 2020 年 11 月 18 日，在申请高级首席会计师职位之前，对原告的经验和技能进行了重新评估。 Rachel Cooper 还将工作设置为 11 级及以上的候选人，以防止申诉人了解该职位并申请该职位 6.18 2020 年 11 月 18 日 Rachel Cooper 不公正地暂停了申诉人的管理经验 6.19 2021 年 2 月 4 日 Rachel Cooper 和 Ian Newman 不公正地暂停了申诉人的管理经验 6.20 2021 年 11 月 5 日，申诉人因其性取向而受到较差的待遇，因为 Uppal 先生告诉申诉人，尽管 12 级高级首席会计师职位的面试还不错，但未获得晋升的主要原因是申诉人没有表现出与同事成功合作并影响他们实现目标的正确软技能 6.21 2022 年 3 月 15 日，申诉人未能获得三个高级首席会计师职位之一 6.22 2022 年 3 月 13 日，Rachel Cooper 制定了一项蓄意的政策，继续拒绝给予申诉人的管理经验和责任，这使得申请人在高级首席会计师职位面试之前和面试过程中处于不利地位。6.23 2022 年 3 月 15 日，Ian Grosvenor 和 Catherine Ludwig 因申请人的性取向而对申请人的面试回答进行了严厉的评分，并就申请人的面试表现做出了虚假和不诚实的陈述
