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World File Search System平等权
LL.B IV 学期 LB 401 宪法 - II
A.平等者之间的平等；将不平等者视为平等者违反平等条款 B.分类并非完全禁止：允许合理分类 C. 个人可被视为单独类别 D. 设立特别法院 E. 授予和/或行使自由裁量权或专断权与平等权背道而驰 F. 分配国家慷慨 G. 为妇女和儿童提供特殊规定；与居住有关的要求；要求担任与宗教或教派机构有关的职务的人信奉特定宗教
平等影响评估
• 总体人工智能技术 • 人员服务 - 成人：人工智能和职业治疗主导的社区护理方案审查 - 290.4 万英镑 • 人员服务 - 成人：使用人工智能减少住宿安置需求 - 让客户留在社区 -12.5 万英镑 • 人员服务 - 成人：使用人工智能让公民和专业人士获得常见问题解答、服务指示、自我评估以及创建查询和通知 -5 万英镑 • 人员服务 - 成人：使用人工智能 - 主动追讨金融债务。该解决方案预计将提高现有债务的回收率 -21 万英镑 • 人员服务 - 儿童：使用人工智能 - 通过在人工智能解决方案中翻译文档的能力降低第三方翻译成本 -2.5 万英镑 • 首席执行官：使用人工智能 - 主动追讨市政税债务。预计该解决方案将提高现有债务的回收率 -33.6 万英镑 • 全市范围：人工智能管理客户服务查询、过滤和指引回复、通过新技能提高公民自助服务以处理最常见的复杂任务 -27.5 万英镑 提案理由 人工智能发现的效益管理方法侧重于确定和量化理事会的成本和时间节约机会。资格审查过程侧重于确定根据节约标准节省成本的人工智能机会： 节省时间：减少员工完成活动所需时间的流程效率，有助于未来潜在的 FTE 节约 降低成本：预计将降低服务交付成本的改进
人工智能与性别平等
3 数字时代人工智能特别委员会，《数字时代人工智能草案报告》2020/2266/(INI) 第 7 段。 4 McKenzie Raub，《机器人、偏见和大数据：人工智能、算法偏见和招聘实践中的不同影响责任》（2018 年）71 Ark. L. Rev.，530。 5 Pedro Domingos，《主算法：对终极学习机器的追求将如何重塑我们的世界》（企鹅图书有限公司 2015 年）14。 6 Kate Crawford，《人工智能地图集：权力、政治和人工智能的全球成本》（耶鲁大学出版社 2021 年）8。 7 Kate Crawford，《人工智能的白人问题》纽约时报（2016 年 6 月 25 日）< https://www.nytimes.com/2016/06/26/opinion/sunday/artificial-intelligences- white-guy-problem.html > 于 2022 年 2 月 1 日访问。
平等声明 - GOV.UK
14 2021-22 年法律援助客户人口统计数据来自司法部，法律援助机构数据可在法律援助统计：2022 年 1 月至 3 月 - GOV.UK (www.gov.uk) 上查阅。请注意，数据已调整，以排除那些无法获得或未知此信息的人。15 2021 年人口普查的种族和残疾数据尚未公布。因此，表中有关普通人群的种族和残疾状况的数据基于 2011 年人口普查。有关性别的信息基于 2021 年人口普查。16 2021-22 年法律援助客户人口统计数据来自司法部，法律援助机构数据可从以下网址获取：法律援助统计：2022 年 1 月至 3 月 - GOV.UK (www.gov.uk) 17 已使用 2011 年人口普查，因为迄今为止发布的 2021 年人口普查数据中的年龄类别与 LAA 客户数据中的年龄类别不匹配。然而，从广义上讲，两次人口普查之间普通人群的年龄分布似乎没有显着变化。
性别平等计划
1. 简介 Wood K plus 非常清楚性别主流化和多元化管理的重要性。该中心在过去几年中取得了很高的性别能力。奥地利林业部门在奥地利经济中发挥着重要作用。木材行业提供了大约 28,000 个直接就业岗位，估计约有 300,000 人获得收入，其中大部分就业岗位位于奥地利农村地区。人们对森林和木材的使用有不同的需求和期望。已经发现在森林生物经济的社会层面和社会包容需求方面存在重大研究空白。林业和木材行业可以被视为一个相当保守的行业。在奥地利，该行业的女性雇员和工人比例相对较低，为 19.8%。Wood K plus 是一个例外，女性雇员比例为 54%。与整个行业 12.2% 的女性担任管理职位的比例相比，该行业的女性比例为 39%，远高于平均水平。这是因为 Wood K plus 的机会 (性别) 平等已在整个公司范围内几乎制度化。从人员招聘、人员发展到安置性别密友，所有相关流程都按照性别平等要求定义，而且最重要的是具有实践导向。包括个人工作时间模式、远程办公、培训机会和产假/陪产假后的职业发展机会在内的措施创造了必要的先决条件。在实施过程中，中心为所有管理人员提供了培训和信息活动。管理人员有责任践行企业文化，其中包括机会平等和性别敏感语言。此外，各种研究活动可能影响到女性或男性的特殊需求，这些需求始终会根据需要进行核实和考虑。公司报纸《Wood News》上定期发表的报告也提高了人们对这一主题的认识。除了这些活动之外，我们还面临两个主要挑战： • 由于博士、硕士和本科生人数众多，导致员工流动 • 从事技术研究或技术工作的女性人数少 作为制定未来短期和长期 SMART 目标的基础，我们对现状进行了全面评估，这将在下一章中展示。这些目标与管理团队经常评估的可衡量行动相一致。该过程在我们的质量管理体系中有详细描述。目前的 GEP（性别平等计划）将指导我们保持高标准并寻找进一步提高地位的方法。
种族平等行动计划
建立 ORE 建立在我政府对种族平等的持续承诺的基础上，这些承诺包括 ResilientDC 和 EquityRFP 等计划以及对最有望缩小种族平等差距的项目和服务的空前投资。2022 年，我们投资了 DC 历史上最大的预算，用于解决本市一些最严重不平等问题的根本原因，例如向我们的住房生产信托基金投入 4.44 亿美元，以建造数千套新的经济适用房，以及 4000 万美元的遗留计划，以帮助黑人居民在 DC 茁壮成长并通过房屋所有权创造财富。我们继续通过特区的预算、政策和实践来展示我们解决种族平等问题的承诺。例如，在 2023 财年，我们投资了 2000 万美元来提高就业服务部职业培训计划和 Marion Berry 夏季青年就业计划参与者的工资。在 24 财年，我们投资了 1,350 万美元，通过职业地图计划帮助 600 个家庭获得技能和支持，以克服获得高薪工作的障碍，从而实现长期发展，并希望在未来扩大该计划的规模。
