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Cristina Echevarria（妇女与经济）...
A. Milan，L-A。 Keown和C. Robles。 加拿大妇女的“家庭，生活安排和无薪工作”：基于性别的统计报告。 统计加拿大，2012年。http：//www.statcan.gc.ca/pub/89-503-x/2010001/2010001/11387-eng.htm httm http://wwwww.statcan.gc.gc.ca/pub/89-503-x/89-503-x/20100010001/ARTCLICE/2011546-A. Milan，L-A。Keown和C. Robles。加拿大妇女的“家庭，生活安排和无薪工作”：基于性别的统计报告。统计加拿大，2012年。http：//www.statcan.gc.ca/pub/89-503-x/2010001/2010001/11387-eng.htm httm http://wwwww.statcan.gc.gc.ca/pub/89-503-x/89-503-x/20100010001/ARTCLICE/2011546-
欧洲央行性别战略 2020-2026
8 女性流入可能是由于新员工入职、合同状态变化（例如从短期到固定期限）或晋升到下一个薪资等级组。但是，临时晋升和无薪休假后重返工作岗位不包括在女性流入的定义中。 9 流出是由于人员离开银行（例如合同到期、辞职、退休）或升职离开原来的薪资等级。请注意，流出不包括以下情况：（a）人员临时晋升后返回原来的薪资等级（如果临时晋升时间短于一年）或（b）休无薪假，因为这些情况不考虑长期人口变化。 10 参见图 4。
人才流失驱动因素对高校竞争力的影响
IJMSSSR 2020 第 2 卷第 5 期 9 月 - 10 月 ISSN：2582 - 0265 摘要：本研究旨在探讨人才流失因素对布隆迪大学竞争力的影响。研究结果显示，人才流失因素与大学竞争力之间存在直接的正相关关系。研究还发现，薪酬和成长机会对布隆迪大学的竞争力有显著的积极影响。总之，成长机会和薪酬对于大学的竞争力至关重要。研究人员建议大学领导者通过增加成长机会和薪酬的策略来促进对大学低竞争力的控制。本研究旨在探讨人才流失驱动因素对布隆迪大学竞争力的影响。研究结果显示，人才流失驱动因素与大学竞争力之间存在直接的正相关关系。研究还发现，薪酬和成长机会对布隆迪各大学的竞争力有显著的积极影响。总之，薪酬和成长机会对于大学的竞争力至关重要。研究人员建议大学领导层应通过增加成长机会和薪酬的策略来促进对较差的大学竞争力的控制。关键词：人才流失、竞争力、大学竞争力
CDS 问答 - MyNavy HR
CDS 问答注：以下问题由参加 2022 年 7 月 13 日至 14 日在诺福克海军站和 Oceana 海军航空站举行的职业发展研讨会市政厅的水手提交。为清晰起见，对部分问题进行了编辑。人力培训和教育门户网站被推广为薪资和人事 (PAYPERS) 人员获取资源以随时了解最新指南的一种方式。为什么要使用 Facebook？门户网站仍然是最新信息的主要来源。Facebook 是一种传播信息的好方法——包括培训指挥薪资/人事管理员 (CPPA) 访问门户网站——但是，RDML Satterwhite 支持使用官方渠道将向 CPPA 分发信息的手段正规化。eNavFit 中指定的审核员是否有限制？eNavFit 中对审核员没有限制。每个周期的晋升配额是如何确定的？晋升配额由当前和未来预计的空缺职位决定。基本公式为：当前薪级库存减去预计到某个日期的薪级损失再减去薪级授权要求。例如，如果当前薪级人员为 150，预计薪级损失为 50，薪级授权要求为 200，则释放 100 个晋升配额（150 - 50 - 200 = -100）。为什么某些费率（如零售服务专家 (RS)）被锁定？一旦一个人完成了学习和发展路线图上该等级的所有资格，并且他们想要更改等级，士兵社区经理似乎不会释放他们。等级人员配备水平是转换进出机会的主要驱动因素。RS 等级目前海上配备人员为 87%，岸上配备人员为 91%。在 FY23 RS 需求将增加 126 个岗位。这一增长推动了将水手留在等级内的需求。非常希望保留所有合格的 RS。是否会允许更多水手成为 Yeoman (YN) 和人事专家 (PS) 或获得重新入伍奖金？2023 财年 YN 授权数量将增加 88 个，未来五年 PS 授权数量将增加 275 个。目前，与授权相比，YN 和 PS 人员配备充足。由于两种等级的人员配备水平，目前不提供选择性再入伍奖金 (SRB)。TSC Great Lakes 将在 9 月前接管所有校舍收益/损失。关于永久换站 (PCS) 期间的中途停留，这些停留时间为几天或一两周：我们能否在 CPPA 级别简化一种计算其到达/离开的方法，而无需服务交易服务中心 (TSC)？这意味着同一个 TSC 将进行损失和收益，最终简化整个流程，特别是在这些短暂的中途停留期间。
汉普郡照顾者联合策略2024-2029
2021年的最新人口普查将估计的未付护理人员数量估计为英格兰和威尔士的500万。这与苏格兰和北爱尔兰的ONS人口普查数据一起表明，英国无偿护理人员的数量为570万。这意味着约有9％的人提供无薪护理。但是，Carers UK在2022年的研究估计，无偿护理人员的数量可能高达1,060万（Carers UK，Carers Week 2022研究报告）。人口普查2021确定了127,176名年轻护理人员和229,690名年轻成人护理人员。然而，照顾者信任研究在2023年估计，英国各地的年轻护理人员人数高达100万。（请参阅本策略的第19页）英格兰和威尔士的4.7％的人口每周提供20个小时或更长时间的护理。每年在2010 - 2020年期间，有430万人成为无薪护理人员 - 每天12,000人（Petrillo＆Bennett，2022年）。59％的无薪护理人是女性（人口普查2021）。女性比男性更有可能成为护理人员，并提供更多的无偿护理时间。女性比男性期望从事有偿工作时多年来提供高强度护理（Petrillo＆Bennett，2022年）英国工作场所中七分之一的人正在杂耍工作和护理（Carers UK，Juggne and Careing Work and Care，2019年）。在2010年至2020年之间，年龄在46-65岁之间的人是成为无薪护理人员的最大年龄段。41％成为无薪照顾者的人是这个年龄段（Petrillo and Bennett，2022年）。（关键事实和数字| Carers UK）年轻的成年护理人员是16至25岁的护理人员。汉普郡县议会的儿童服务对他们18岁的所有年轻照顾者都承担责任，无论他们关心的人的年龄如何。县议会的成人健康和护理局有责任支持16岁以上的护理人员。有关更详细的信息，请参阅儿童的年轻护理人员策略。（请参阅本策略第20页的链接）许多帮助或支持家人或朋友的人不会认为自己是一个护理人员。在使用卫生服务时，有些人可能会被卫生专业人员（例如GP）作为护理人员。其他人可能会意识到，他们是自愿组织提供的信息。但是，有些人很少接触这些服务。他们被称为“尚未到达的护理人员”。
