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World File Search System计分卡
ABRDN Inc. 1900 Market Street，Suite，200，宾夕法尼亚州费城200号...
每个全球机会投资者都负责通过在我们的质量评估，代理投票和与投资组合公司互动中应用帮助和ACT框架来整合ESG。我们的投资者主要是从与公司管理和公共披露的讨论中获取信息，并补充了各种研究资源。作为自下而上的投资者，我们没有将ESG分析外包给可持续性评级的第三方提供者，这些提供者与行业同行相比，产生了计分卡排名公司。基于我们的分析，这种ESG等级来自数十个指标和数百个ESG数据点。因此，这种方法可能会奖励具有高披露率的公司发行人，而不是具有合理运营绩效的企业。我们认为，ESG评级和记分卡可能会导致投资者得出不一致和模棱两可的结论。 因此，我们认为基于披露率的评级比公司基本面的潜在物质风险较重要。我们认为，ESG评级和记分卡可能会导致投资者得出不一致和模棱两可的结论。因此，我们认为基于披露率的评级比公司基本面的潜在物质风险较重要。
成本领导的效果 - 绩效 - ...
当经理了解面对竞争时将公司定位的过程通过将内部效率降低到客户的投入成本较低时，就可以实现可持续的优越绩效。但是，这在中小型企业领域的直接强调较少。这项研究分析了中小型企业的成本领导力和绩效联系，以解决这种缺陷。使用7点李克特量表测量仪器获得数据。通过多阶段抽样技术接近的2075名参与者获得了978个有用的响应。通过对结构方程建模的多元分析来测试收集的数据。结果表明，成本领导策略的整个结构对公司绩效产生了重大和积极的影响。特别揭示，降低管理成本，与竞争对手相比，获得低成本材料以及大力追求成本的能力对研究领域的中小企业的表现具有重大影响。这表明，如果公司可以以低成本交付价值，而又不抵押独特服务的交付，则可能相对于竞争对手将自己定位在市场位置。关键词：成本领导；中小企业，平衡计分卡，性能，结构方程建模。
11 ef 11董事，公共关系，大师...
在线申请邀请了在阿姆利则古鲁纳克开发大学的各种教学帖子中邀请候选人。候选人还必须填写助理教授的计分卡，这是在线申请表的重要组成部分。候选人必须仅使用信用卡/借记卡/净银行使用在线模式通过在线模式存入规定的费用（不退还）。Sr.的职位申请费1至3为Rs。1180/ - （包括GST）（rs。590/ - （包括GST），用于SC/ST和PWD候选人）。 旁遮普邦非居住的SC/ST和PWD候选人必须支付卢比的申请费。 1180/ - （包括GST），用于Sr.号的帖子 1至3。 仅接受通过在线模式提交的申请，并且必须提交其纸质副本。 希望与保留类别帖子申请的候选人还必须附上其最新的旁遮普邦住所证书/旁遮普省的居住证书。590/ - （包括GST），用于SC/ST和PWD候选人）。旁遮普邦非居住的SC/ST和PWD候选人必须支付卢比的申请费。1180/ - （包括GST），用于Sr.号的帖子1至3。仅接受通过在线模式提交的申请，并且必须提交其纸质副本。希望与保留类别帖子申请的候选人还必须附上其最新的旁遮普邦住所证书/旁遮普省的居住证书。
第181号/学院/2024日期：7月16日，...
●原始文档 /证书[候选人已上传以进行在线文档验证（请参阅CCMT＆CCMN 2024 Brochure的附件III]临时座椅分配信（PSAL）的最终分配的座位从CCMT＆CCMN门户通过候选人的登录名下载，由候选人正式签署。2。在线文档验证证书（ODVC）发布的表格，CCMT – 2024＆CCMN – 2024网站。3。有效门 /果酱计分卡4。< /div>支付座位接受费（SAF）和部分入场费（PAF）已支付的CCMT和CCMN 2024门户网站。5。研究所余额费用支付6。aadhaar卡7。出生日期的证明8。标记表和证书（从10级开始）9。学院/大学的课程完成证书，如果等待结果，则进行课程完成（格式为CCMT 2024＆CCMN 2024 PORTAL）。10。类别证书（如果适用）和PWD证书（如果适用）：类别证书（EWS / OBC（NCL） / SC / ST）（如果适用），则由主管当局根据CCMT＆CCMN 2024 PORTAL的规定格式发行。EWS和OBC（NCL）证书必须在01.04.2024或之后颁发。医疗委员会根据PWD法案（CCMT＆CCMN 2024 PORTAL中给出的格式）发出的残疾人（PWD）的原始证书（PWD）11。迁移证书（原始证书，必须在2024年9月30日内提交）12。15。血型测试报告或任何病理实验室的证书（原始提交）13。04（四）副本护照尺寸颜色照片14。对发现的任何差异（下面附加的格式）的自我传播。M.Tech./MOP/ M.Sc. 注册表（在Institute网站上可下载的格式）M.Tech./MOP/ M.Sc.注册表（在Institute网站上可下载的格式）
平衡记分卡模型
平衡记分卡是评估业务效率的战略框架。它用于制定战略，确保遵守不同群体的利益并提供社会概述。该系统基于原因和后果的原则，并使用KPI指标来衡量其目标。此外，平衡记分卡是一个复杂的模型，它定义了四个关键领域：财务，客户，内部流程以及学习与成长。这些领域允许公司对其战略环境进行完整概述，并管理其活动以实现长期增长。平衡记分卡（BSC）是一个全面的系统，用于监视和控制由几个关键要素组成的企业。第一步是将组织的目标转移到个人级别的员工层面，以了解实现公司战略目标的每个角色。此外，创建了战术计划和操作任务，以确保实施战略。另一个重要因素是反馈，它分析了公司绩效的衡量标准，并将新获得的知识应用于实践中。BSC是一个团队合作，受到高层管理人员的驱动，影响了公司的所有员工。员工必须了解模型的原则以及其任务的特定好处，以实现公司战略。除了将目标传输到现实生活外，该模型还在规模之间建立了平衡，从而导致整个公司的长期稳定发展。反馈过程提高了模型使用的效率，并促进了内部环境中的变化。非常重要地可视化，不仅支持与工人进行战略的交流，而且还显示了公司战略的逻辑。可视化不仅说明社会想要做的事情，还说明它将如何做和控制它。不必从一开始就将BSC介绍到公司的所有级别。首先，建议将BSC模型用于第一个组织级别（部门，部门，业务部门...），然后进一步向个人雇员继续前进。BSC的优势是意识和使用关系原因和后果。BSC的个别目标和指标与逻辑联系相关，并可以明确确定原因和后果（驱动力和绩效指标）。例如，合同实施领域工人知识的增加导致实施时间减少以及缺陷和分歧的数量。这会缩短交货日期并提高客户的满意度，这可能意味着更大的订单或更高的价格，从而获得利润。BSC模型展示了一种旨在提高公司绩效和价值的行为方式。可以轻松地将平衡记分卡模型中描述的公司战略引入所有员工，这些员工可以轻松而实际地在BSC模型中找到自己的位置以及在公司的战略中所占的份额。通过将BSC与薪酬系统联系起来，将支持工人在实现公司及其战略的长期目标方面的利益。平衡记分卡：一种策略绩效管理工具和结构良好的报告，用于跟踪员工执行活动的执行并监视这些行动的后果，被称为平衡记分卡。它主要是管理团队使用的绩效管理报告，专注于管理战略实施或运营活动。这两个是补充工具，而不是重复。22（4）：97–107。平衡记分卡的概念首先在1992年由卡普兰和诺顿的文章中引入，这成为了一个普遍的成功，并于1996年引发了其第二本书《平衡记分卡》的出版。尽管他们经常归功于创建这个概念，但它的源自管理文献和实践，可以追溯到19世纪。绩效衡量和报告的想法受到各种因素的影响，包括通用电气在1950年代对绩效测量报告的工作以及创建Tableau de Bord的法国工艺工程师。伊迪丝·彭罗斯（Edith Penrose）提出的基于资源的公司的观点也发挥了重要作用。卡普兰和诺顿的书，尤其是他们的第一本书，反映了平衡记分卡的最早化身，后来在其第二本书《以战略为中心的组织》中进行了完善。但是，随着时间的流逝，重点从设计平衡的计分卡本身转变为将其作为更广泛的战略管理系统的一部分。随后的关于该主题的文章集中在其应用程序和用途上，许多作者都在完善了该概念。平衡计分卡的关键特征是在简明的报告中介绍了财务和非财务措施的混合，该报告总结了利益相关者最相关的信息。选择此内容的设计过程是使平衡记分卡与传统报告区分开的原因。该工具的各种迭代随着时间的流逝而发展，并且通过要求将战略性陈述转换为更具体的措施，已成为组织策略的有用指标。（1998）。平衡记分卡的初始版本着重于衡量与公司战略相关的结果，但是随后的设计已包含其他类别，例如客户，内部业务流程以及学习和成长。这些早期设计是针对美国商业业务量身定制的，但后来的迭代已解决了包括公共部门和非营利实体在内的不同组织的需求。现代平衡记分卡更加灵活和有效，并结合了使其易于实施的设计方法。出现了许多替代设计，通常应用有限，但有些促成了该概念的发展。平衡的记分卡从几代人开始发展，从奥尔夫（Olve），罗伊（Roy）和韦特（Roy＆Wetter）的性能驱动程序模型（1997）作为第二代。接下来是第三代设计，该设计将策略地图与长期结局文件（称为“目的地”声明”相结合。存在平衡记分卡的各种改编，以适合不同的观点和议程，例如三重底线和决策支持系统。联合国基于结果的管理系统与第三代平衡记分卡方法共享结构性相似性。尽管不是最初是为激励付款而设计的，但有时将平衡计分卡用于此目的。设计平衡的记分卡涉及确定关键的财务和非财务措施，设定目标以及对期望的监视绩效。此集成需要考虑平衡记分卡如何适合更广泛的业务管理过程。随着时间的流逝，战略规划与平衡记分卡设计之间的界限变得模糊，许多组织都将两者的要素纳入其管理流程。由Kaplan＆Norton概述的设计平衡记分卡的四个步骤包括将视觉转化为操作目标，通过个人绩效，业务计划和索引设置进行反馈和学习来传达愿景。这些步骤强调了在设计有效平衡记分卡系统时需要进行集成思维的必要性。第一代平衡记分卡设计采用了四个观点的方法：财务，客户，内部业务流程以及学习与成长。财务观点的重点是现金流，销售增长和股本回报率等关键财务指标。客户的观点旨在通过新产品销售百分比和交付时间等措施来了解对客户和利益相关者的重要内容。内部业务流程的观点试图通过周期时间和单位成本等指标在核心业务流程上表现出色。最后，学习与成长的观点通过产品开发时间和市场份额等措施鼓励了创新和改进。但是，这些类别与非营利，公共部门组织或具有高内部专业化的复杂实体的相关性不大。这导致了针对这些群体量身定制的替代观点的建议，这使得在早期平衡记分卡设计中选择措施的选择是挑战的。这给战略目标提供了更多相关性和功能。14（3）：402–414。因此，用户通常对这些早期式平衡记分卡提供的信息缺乏信心，尽管这些记分卡仍然存在局限性。这种方法在完成后被许多人放弃，并在1990年代中期出现了一种新的方法。[16]改进的设计方法涉及基于在战略链接模型或策略图上绘制的战略目标选择措施。[43]这种方法在四个测量观点上分发了战略目标，以创建战略和措施的视觉呈现。[7]经理在每个角度选择一些战略目标，定义它们之间的因果链，并创建战略链接模型。[43]然后通过为每个战略目标选择一两个措施来得出平衡的记分卡。[7]自1996年以来，这种设计风格已被广泛采用，代表了早期方法的独特方法，通常被称为平衡记分卡设计的“第二代”。[7]在1990年代后期，由于在多个战略目标之间绘制因果关系，忽略当前管理活动以及需要提及其他设计工具的限制，这种方法再次发展。[7]已提出了包含目的地声明的设计方法代表平衡记分卡设计的“第三代”，通过选择适当的战略活动和结果目标，提供了更全面的方法。其他关键组成部分包括观点，措施和倡议。这导致缺乏对设备的信任和互动。[7]发现第三代平衡记分卡可以通过合并目标语句和战略链接模型之类的功能来改善以前的版本。在政府机构，企业，非营利组织和教育机构等各个部门都采用了平衡记分卡的使用。通常被认为是基于年度调查的最流行的绩效管理框架。然而，批评家对设计过程本身缺乏严格性的担忧提出了担忧，一些人认为早期实施中的失败是由于顾问在远程设计记分卡而没有预期用户的投入的情况下造成的。学术批评可以分为三个领域：缺乏严格性，缺乏整体分数以及对所使用方法的技术健全性的担忧。有些人指出，关于平衡记分卡的早期文章未能为其想法提供引用或验证。其他人在原始设计中突出了缺陷，包括选择观点，以及缺乏明确建议的统一性能观点。平衡计分卡是衡量组织绩效的框架，因其局限性而受到批评。一种批评是，它无法完全反映所有利益相关者，尤其是非财务利益相关者的需求，并对金融利益相关者有偏见。由Kaplan和Norton开发的原始概念是为美国商业组织设计的，重点是投资回报。但是，这些研究并未为其负面发现提供理论解释。^ Andersen等。虽然已经发现平衡记分卡在某些情况下是有效的，但必须在设计复杂性与可用资源相关性之间取得平衡。一些批评家认为，由于长期的战略重点和对绩效衡量的知识，中小型企业（SME）不适合使用这种方法。平衡记分卡本身并不是一个复杂的工具，通常包括在财务和非财务主题中进行的20个措施，可以使用简单的Office软件手动报告。收集和报告数据的过程可能是劳动密集型的，并且容易出现程序问题。在更简单的组织中，诸如电子邮件或电话等临时方法可能就足够了。在更复杂的组织中，由于不同记分卡之间需要协调，因此个人记者的使用变得有问题。在这些情况下，组织通常依靠平衡的记分卡报告软件来自动化报告生产和分销。策略执行和平衡的记分卡塞斯·A·列文森（Seth A. Levenson）；迈克尔·波特（Michael D. Porter）（1980）。“适应环境变革：组织学习的作用”。加利福尼亚管理评论。doi：10.2307/40069653。^ A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z Levenson，E。（1989）。“组织学习”。 管理学院评论。 doi：10.2307/4099755。 ^ a b c d e f leffler，K。B. “组织设计和绩效”。 哈佛商业评论。 ^ Kellermans等。 ^ Adams等。“组织学习”。管理学院评论。doi：10.2307/4099755。^ a b c d e f leffler，K。B.“组织设计和绩效”。哈佛商业评论。^ Kellermans等。^ Adams等。Simmons，J。E. L.（2003）研究了绩效测量工具，例如平衡计分卡和EFQM卓越模型，以衡量业务卓越。发现平衡记分卡可以帮助进行质量管理。^ 2GC主动管理指南有助于链接公司和个人绩效管理系统。^ Muralidharan创建了一个用于设计策略内容抑制的框架。^罗伯特·西蒙斯（Robert Simons）在控制杠杆中撰写了有关创新控制系统的文章：经理如何使用创新的控制系统来推动战略性更新。^埃里克·弗拉姆霍尔茨（Erik Flamholtz）讨论了将平衡和有效性置于平衡记分卡中。着眼于战略对准。^ Kaplan＆Norton说，将平衡记分卡与战略联系起来很重要。^乔尔·库尔茨曼（Joel Kurtzman）写道，了解了为什么一家公司在财富中脱颖而出。^ Rigby＆Bilodeau发现Bain＆Company的管理工具和趋势调查2003非常有用。^ Schneiderman说平衡计分卡经常失败。^ Norreklit批评了平衡记分卡上的一些假设。^ Lingle＆Schiemann研究了测量如何改善策略。^詹森谈到了价值最大化，利益相关者理论和公司目标。审查了性能测量框架。在各种研究中探讨了平衡记分卡，包括劳里（Lawrie）和同事在公共部门的战略管理以及复杂组织内的多层次保持一致性。另一项研究分析了BSC和IC在非营利组织中的实用性，而Ittner等人。的工作着重于金融服务公司的绩效影响。Lawrie和Andersen的贡献检查了中小型企业（SME）中的平衡记分卡实施。这些发现发表在学术期刊上，例如智力资本，会计，组织和社会以及管理中的建模杂志。
商业战略和人力资源管理与组织绩效的协调。来自 Dire Dawa 政府公共服务组织的证据 Girmay Aklil
商业战略和人力资源管理对组织绩效的影响。来自德雷达瓦政府公共服务组织的证据 Girmay Aklilu 商务与经济学院，德雷达瓦大学，埃塞俄比亚 摘要：本文旨在评估在德雷达瓦政府的背景下将人力资源管理实践与商业战略相结合的实践及其对组织绩效的影响。通过对公共部门组织管理部门的 102 个组织进行问卷调查收集数据，并使用“描述性统计和相关与回归”方法进行分析。结果分析表明，该地区有一个源自国家增长和发展计划的总体战略计划。还有战略人力资源计划。但从政府战略计划的目标和目的中得出人力资源计划的做法并不常见。人力资源管理实践（员工选拔、薪酬、绩效评估和培训与发展实践）与组织绩效存在因果关系，并受人力资源实践协调的影响。因此，本研究对学术界和实践者的贡献在于，与商业战略相关的人力资源管理实践将影响组织绩效，而组织绩效可以用平衡计分卡中的要素来衡量，即客户满意度、改进的财务管理系统、内部成长以及学习与发展。 关键词：平衡计分卡、人力资源管理、战略、协调、绩效。 DOI：10.7176/JRDM/62-04 出版日期：2020 年 1 月 31 日 1. 简介 1.1. 研究背景 有效的组织越来越意识到，在影响绩效的各种因素中，人的因素是最关键的。无论组织规模或性质如何，它所开展的活动和运营环境都取决于员工的决策和行为。组织中各级管理人员越来越意识到，竞争优势的关键来源不是拥有最本土化的产品或服务设计、最佳营销策略、最先进的技术或最精明的财务管理，而是拥有吸引、激励和管理组织人力资源的适当系统﴾Mello,2009 ׃4 ﴿ 采用战略性人力资源管理 (HRM) 方法需要抛弃人事管理的思维模式和实践，更多地关注战略问题而不是运营或职能问题。战略人力资源管理 (SHRM) 需要将管理人员的职能作为组织中最重要的优先事项，并在公司战略框架内整合所有人力资源系统。SHRM 意识到人是组织成败的关键，因为所有关于财务、营销、运营或技术的决策都是由组织的人力资源部门做出的。在技术动态变化和竞争激烈的时代，组织的人员维度被发现是一种独特的能力，因为组织的其他维度可能代表一种能力或可能是竞争优势的来源，如果没有研发努力，竞争对手很容易模仿，但组织的人力资源方面代表着可持续的竞争优势，因为人力资源对竞争对手来说是看不见的、不可替代的，也有能力为客户和利益相关者创造价值。因此，现代企业需要人力资源管理来帮助他们实现长期增长和可持续发展。本研究侧重于考察管理中的战略人力资源实践，即是否存在与业务战略相结合的正式人力资源战略、人力资源管理与业务战略之间的协调程度或关系、不同管理职位在人力资源战略的制定和实施中的作用以及战略协调实践对组织整体绩效的影响。1.2。问题陈述 长期以来，人力资本一直被认为是大多数组织的关键资源（Pfeffer，1994 年）。人力资源管理是管理者整合个人行为以使其行为与组织利益相一致的主要机制之一（Goold 和 Quinn，1990 年）。企业领导者现在认识到，战略人力资源职能对最终结果有直接影响，必须与企业目标保持一致。学者和从业者都同意，随着竞争的加剧，人才或许是唯一真正可持续的资源。不同管理职位在人力资源战略的制定和实施中的作用，以及战略协调实践对组织整体绩效的影响。1.2.问题陈述人力资本长期以来被认为是大多数组织的关键资源（Pfeffer，1994）。人力资源管理是管理者整合个人行为以使其行为与组织利益一致的主要机制之一（Goold and Quinn，1990）。企业领导者现在认识到，战略人力资源职能对最终结果有直接影响，必须与企业目标保持一致。学者和从业者都同意，随着竞争的加剧，人也许是唯一真正可持续的不同管理职位在人力资源战略的制定和实施中的作用，以及战略协调实践对组织整体绩效的影响。1.2.问题陈述人力资本长期以来被认为是大多数组织的关键资源（Pfeffer，1994）。人力资源管理是管理者整合个人行为以使其行为与组织利益一致的主要机制之一（Goold and Quinn，1990）。企业领导者现在认识到，战略人力资源职能对最终结果有直接影响，必须与企业目标保持一致。学者和从业者都同意，随着竞争的加剧，人也许是唯一真正可持续的
药剂师和社区药店在约旦人访问社区药房的糖尿病糖尿病筛查，知识和意识中的作用
摘要：背景：根据国际糖尿病联合会（IDF），糖尿病在全球范围内呈指数增长，到2045年，糖尿病将比以往任何时候都变得比以往任何时候都更加普遍，增长了110％。本研究旨在阐明药剂师和社区药房在访问约旦市社区药房的约旦人中对2型糖尿病的筛查，知识和意识中的作用。方法：研究设计：这是一项横断面的前瞻性研究，于2021年9月至2021年12月在约旦安曼进行。数据。第一部分收集的有关人口统计学，居住，教育水平和保险状况的信息；第二部分由14个知识评估问题组成；最后一部分由美国糖尿病协会（ADA）糖尿病风险计分卡测试组成。此外，在确定每个参与者都返回完成的床单之后，得分超过5分的参与者使用了填充纸液测试检查了血糖水平。问卷是由训练有素的研究人员亲自管理的。使用斯洛文的公式，95％的信心间隔（CI）和0.05误差余量，确定样本量为267名参与者。研究包括305名参与者。使用社会科学统计软件包（SPSS）进行了描述性和回归分析，其p <0.05含量为p <0.05。我们发现了132个人（44％），风险得分为五或以上（根据ADA的发展T2DM的高风险）。结果：在专业（医学教育）和2型糖尿病的风险因素（T2DM）之间发现了显着的关系，（p <0.012）。在知识方面，总共有13个正确的知识点（14个正确答案的13分），某些受试者的得分略高于其他受试者（n = 175; 57.4％的参与者得分超过7分，几乎是正确答案的一半以上，而n = 130; 42.6％的得分; 42.6％的得分低于7）。吸烟者占n = 138，45％，不吸烟者占n = 148，48％。尽管有50.5％的参与者（n = 154）拥有学士学位，硕士或博士学位，但这些学位并没有提高参与者的整体常识水平。使用卡方分析对关联进行了测试，但找不到明显的说法。结论：预计约旦社区药房的随机访问者将从意识和教育运动中受益。这些测试结果表明缺乏知识，表明需要教育来消除神话并突出与T2DM相关的严重风险。研究发现，参与者通过生活方式和饮食变化对糖尿病预防疾病的理解不足。专业领导的教育计划可能会增加参加参与的访客的知识。为了防止糖尿病的传播，需要更多的运动以及促进健康和预防教育活动。