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如何：确保您的职位描述和人员规格清楚地表达了您的实际需求
本博客由 Julia Roberts Advisory 创始人兼首席顾问 Julia Roberts 友情撰写。这是我们由四部分组成的“如何”系列博客中的第三篇博客，重点关注高等教育领导角色的招聘。第一篇关于如何使用高管猎头的博客可以在这里找到。第二个是关于招聘非管理人员，可以是[…]帖子《如何：确保你的职位描述和人员规范清楚地表达出你真正需要的东西》首先出现在 HEPI 上。
来源:HEPI博客如何：确保您的职位描述和人员规格清楚地表达了您的实际需求
本博客由 Julia Roberts Advisory 创始人兼首席顾问 Julia Roberts 友情撰写。
这是我们由四部分组成的“如何”系列博客中的第三篇博客，重点关注高等教育领导角色的招聘。第一篇关于如何与高管猎头合作的博客可以在这里找到。第二篇关于招聘非高管的博客可以在这里找到。
当有人离开大学领导职位时，第一直觉几乎总是实用的：启动招聘流程，调出存档的职位描述，进行一些更新并将其推向市场。但如果你行动得太快，你就会错过最重要的问题。
你是在替换角色，还是在替换人？
角色随着人的成长而成长。优秀的领导者会扩展他们的职责，解决长期存在的问题，承担从未正式属于他们的责任，并以反映他们优势的方式塑造工作。当他们离开时，他们离开的工作往往比他们开始的工作更大、更复杂、更具战略意义。然而，许多机构根据历史蓝图而不是当前现实进行招聘。
职位空缺并不构成不便。这是一个战略时刻。这是你停下来的机会，诚实地审视你的机构现在需要什么，并围绕今天的挑战而不是昨天的结构重新设计角色。
这需要纪律。不要伸手去拿旧文件，而是从工作开始。实际需要解决哪些问题？未来一到两年什么结果最重要？环境发生了怎样的变化？监管压力更加收紧。资金压力较重。数字化成熟度正变得不容谈判。人工智能和网络风险现在是机构弹性的核心。当起草最初的职位描述时，这些都没有以相同的形式存在。