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如何：评估大学行政和非行政职位的候选人：评估需要评估的内容
本博客由 Julia Roberts Advisory 创始人兼首席顾问 Julia Roberts 友情撰写。这是我们由四部分组成的“如何”系列的最后一篇博客，重点关注高等教育领导角色的招聘。第一篇关于如何使用高管猎头的博客可以在这里找到。第二个是关于招聘非执行人员，可以是[...]帖子如何：评估大学执行和非执行职位的候选人：评估首先出现在 HEPI 上的需求评估。
来源:HEPI博客如何：评估大学行政和非行政职位的候选人：评估需要评估的内容
本博客由 Julia Roberts Advisory 创始人兼首席顾问 Julia Roberts 友情撰写。
这是我们由四部分组成的“如何”系列的最后一篇博客，重点关注高等教育领导角色的招聘。第一篇博客，关于如何与高管猎头合作，可以在这里找到。第二篇博客，关于招聘非高管，可以在这里找到。第三篇博客，关于撰写职位描述和人员规格，可以在这里找到。
当我们结束这个系列时，每一篇文章中的一个事实都变得清晰起来：约会的质量取决于您在开始时建立的清晰度以及自始至终坚持这种清晰度的纪律。大学在重写职位描述和人员规格时经常会进行深思熟虑，但在选拔过程中，主观性会悄然出现。自信的表现让人感觉有说服力。熟悉的背景让人感觉很舒服。一个讲得好的故事可能会掩盖较弱的证据。在没有注意到的情况下，该小组偏离了其承诺的标准。
这种偏差很微妙，但却很重要。当小组为了直觉而放弃清晰性时，他们会任命在房间里表现最好的候选人，而不是最适合工作的候选人。这就是为什么纪律很重要，也是为什么评估必须扎根于一个简单的原则：
评估需要评估的内容。不要评估什么是最简单、最熟悉或最舒服的。当角色需要客观证据时，不要主观评估。
可以测量的东西可以评估。可以证明的东西可以被评估。明确定义的内容可以始终如一地坚持。
行政角色：通过他人发挥领导作用的证据
非执行角色：贡献胜过舒适
再说一遍，这些都不是主观的。您正在评估认知技能、判断力和附加值。
我们说过这个角色需要什么？