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产假后，CA 经理的工资为 26 万卢比，工资不变，但职责较少；法院下令赔偿 100 万卢比
德里高等法院裁定生育保护包括工作责任和职业前景。产假结束后，特许会计师 Rakhi Bisht 的职位被减少。法院表示，雇主必须让女性恢复原来的职位。如果不可能，则必须有同等的替代角色。法院判给比什特赔偿并制定了更广泛的生育保障规则。
来源:经济时报一位拥有14年职业经验的女性重返工作岗位
并发现，虽然她的薪水和职务保持不变，但她的管理职责有所减少。
现已裁定，生育保护不能仅限于保留女性的工资和职称。
法院认为，法定生育保护还包括雇员所从事的工作、在组织中的职位、监督权以及考核和晋升的机会。
法官 Sachin Datta 在 2026 年 8 月 31 日作出的判决中表示，产假后重返工作岗位的女性通常应恢复到休假前的职位。
如果该职位因真正且明显的组织原因而不再存在，则雇主必须提供在薪酬、级别、地位、职责、管理权力和职业发展机会方面尽可能接近原始职位的替代职位。
这个案例是关于什么的
这项裁决是根据特许会计师 Rakhi Bisht 提交的请愿书做出的，她声称，在她向雇主告知自己怀孕的消息并随后休完产假返回后，她的职业地位受到了不利影响。
根据 ANI 的报告，Bisht 于 2022 年加入该组织担任会计经理，拥有约 14 年的专业经验，月薪为 26 万卢比。
她说，她于 2023 年 5 月向管理层通报了自己怀孕的消息，随后被调到另一个团队。她于2023年12月休产假，并于2024年7月重返工作岗位。
回国后，她被告知原来的职位不再空缺，而是被安排到财政部。比什特声称，新的任务远远不如她之前处理的管理会计职责。她还声称，她没有得到任何报告人员，也被排除在管理会议之外。
公司所说的
雇主否认了 Bisht 的指控，并表示她的职务、级别、工资或资历没有变化。
据称，在组织重组后，她被指派负责投资会计和货币重估职责，同时继续担任相同的管理级别。
托儿所可用性
高等法院还审议了工作场所托儿所设施的问题。
Bisht 于 2024 年 9 月向雇主询问是否有托儿所。她最初被告知当时没有此类设施。雇主后来表示，托儿所确实存在，但在她要求的相关日子里无法使用。
高等法院认为，如果在雇员需要时无法实际使用托儿所设施，那么仅仅拥有托儿所设施是不够的。在相关时间无法运行的设施不符合
。
为什么德里高等法院做出有利于该女子的裁决
法院表示，雇主保留女性的工资和职务，同时剥夺女性的有意义的责任、决策权或未来的职业机会，这种做法不能符合纸面法律。它指出，这种方法将有效地允许雇主间接完成法律规定无法直接完成的事情。
Bisht 提交的请愿书已根据上述声明、赔偿和指示得到相应处理。
高等法院还澄清了 1961 年《生育津贴法》第 12(1) 条的范围。该条款禁止雇主在妇女受法定保护的缺勤期间改变其服务条件，从而对妇女不利。法院表示，这种保护不仅限于雇佣关系本身被终止的情况。
法院认为，“服务条件”一词涵盖了一个人就业的实质性要素。这包括所分配职责的性质和实质、级别和职能职位、报告结构、监督职责以及评估和晋升的考虑因素。
法院认为，如果雇佣的其他方面发生了不利于雇员的情况，“保留相同的职称和薪酬是必要的，但其本身还不够”。
法院表示，这样的解释将使第 12 条沦为流于形式，并损害生育立法的目的。声明称，该立法旨在维护母亲的尊严、经济安全和女性的职业地位。
法院发现雇主的诉状和通讯中存在不一致之处。它指出，雇主曾表示，比什特之前的职位已分配给另一名员工，该员工在她休产假期间获得晋升。提交给法院的一份内部来文还提到，向比什特分配活动只是为了在她返回后“让她继续参与”。
法院命令被告编号： 2 向 Bisht 支付 100 万卢比的赔偿金，以及 15 万卢比的费用。在确定薪酬时，考虑了她作为特许会计师的专业地位、大约 14 年的经验以及 26 万卢比的月薪。法院指出，赔偿金大致相当于四个月的工资。
赔偿金和费用应在八周内支付。如果在此期限内未付款，则该金额将从判决之日起按年利率 9% 计息直至实现。
法院认为，一般来说，休完产假返回的妇女有权恢复到产假前的职位。
如果由于明显的组织原因，该职位确实无法提供，则雇主必须提供实质上等效的替代方案。比较不能仅限于薪资，还必须考虑级别、地位、角色、职责、管理权限和职业发展前景。
雇主还必须在女性返回工作岗位之前向她解释为什么她以前的职位不再可用。它必须提供替代角色的详细信息，包括级别、薪酬、报告结构和附加职责。
如果雇员反对拟议的安排，雇主必须考虑该反对意见并以书面形式传达其决定以及理由。
法院还澄清，女性在休完产假后可以自行要求改变其职责、工作时间、工作场所、工作模式或寻求替代角色。
但是，此类请求随后不能被视为她接受减少的服务条件或放弃她可获得的法定保护。在考虑她的评价、加薪或晋升时，这种安排也不能对她不利。
雇主根据第 226 条对请愿书的维持性提出质疑，认为此事源于私人雇佣关系并涉及服务合同条件。
高等法院驳回了这一主张。法院认为，Bisht 并不是寻求执行合同条款，而是寻求根据《生育福利法》第 12 条向她提供的保护。
法院还提到了该法第 27 条，该条规定其条款对雇佣合同中不一致的条款具有压倒性的效力。在此基础上，法院认为雇主不能仅仅因为其是私人实体而逃避法定义务。
高等法院还驳回了 Bisht 拥有替代法定补救措施的论点。声明称，此案涉及基本权利以及平等、尊严和生育保护等宪法问题。法院还指出，2020 年社会保障法下的相关规则和计划尚未制定。
高等法院进一步就可能影响私人雇主的生育保障发布了更广泛的指示。它指示印度联邦利用《2020 年社会保障法典》第 149、150 和 154 条规定的权力制定规则或计划，或发布指示，旨在确保有效实施生育保护。
拟议框架涵盖与怀孕相关的工作场所便利、保护员工产假后的角色和地位、哺乳支持、托儿所设施的披露和运作、处理与产妇相关申诉的时间表、防止报复的保障措施以及指定有权接收和决定投诉（包括紧急临时保护请求）的机构。该行动将于判决之日起六个月内完成。
法院设想的框架还要求以书面形式评估与怀孕相关的住宿请求。它将提供保障措施，防止强迫员工请假或接受较低职位，要求在员工的角色或报告结构受到影响时做出合理的书面决定，并保护员工免受报复。
在其结论性意见中，法院表示，第 14、15、21 和 42 条规定的宪法保护，与生育立法一起解读，意味着不能允许怀孕和生育造成职业劣势。