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资本化，而不是缩减：利用组织文化
作者：第 73 军械营指挥军士长 Jesse J. Krone 我们经常将组织中的文化变革视为一种新的...
来源:美国陆军物资司令部我们经常将组织中的文化变革视为回归常态、纪律和结构的必要手段。这是对“正确”的号召；它经常将新思维方式与长期实践对立起来。这些实践可以安抚那些根深蒂固的组织方式，在某些情况下，可能会导致对变革的抵制。领导者很少关注利用现有文化来推动变革，而是关注通常经不起时间考验的临时进步。
那些认为需要改变组织文化的领导者通常会这样做，因为他们需要更好地将集体努力与单位的目标和宗旨结合起来。新领导者带来了新的观点，包括需要致力于修改现有做法并转向新战略努力的举措和优先事项。正是在这个关头，利用组织现有的文化变得至关重要。利用方法授权下属在各个层面获得认同，可以增强领导者利用组织现有文化的能力。从头开始创造对想法和计划的所有权可以更好地激发个人和集体的思想，并进一步增强组织内现有的关系和标准操作程序。
领导者识别组织中有影响力成员的能力对于塑造组织变革至关重要。文化通常与集体思想和能量有关，也源于有影响力的成员，他们为态度和集体认同定下基调。有影响力的成员通常众所周知且备受尊重，领导者无需调查即可找到这些队友，他们通常被自豪地称为主题专家和明智顾问。寻找这些成员来倡导组织变革中的一定程度的所有权，他们可以成为领导资产或为抵抗定下基调。
(照片来源：Sgt. Maj. Shelia Fourman) 查看原文