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2021年21-16月
强烈建议主管充分利用招聘和留任灵活性，特别是在难以填补和留住职位的情况下。这些灵活性包括使用：招聘、调动和留任奖励；优秀资格任命；学生贷款偿还；以及永久性调动工作岗位（PCS）来招聘和留住高技能员工。有关使用这些奖励和计划的更多问题，主管可以联系其服务的人力资源专家。招聘、调动和留任奖励。招聘、调动和留任奖励（3R）是可用的薪酬灵活性，可帮助联邦机构招聘和留住世界一流的劳动力。海岸警卫队支付的招聘、调动和留任奖励最高可达基本工资的 25%。可向不受时间限制的职位候选人提供招聘奖励。可以向位于不同通勤区域且其工作地点永久或暂时变更至不同通勤区域的员工提供搬迁奖励。现任员工或申请人必须签署书面服务协议，之后招聘或搬迁奖励才能获得批准。此外，如果员工具有异常高或独特的资质，或者海岸警卫队对该员工服务有特殊需求，使得必须留任该员工，并且海岸警卫队确定如果没有留任津贴，该员工很可能因任何原因离开联邦服务，则海岸警卫队可向现任员工支付留任津贴。申请招聘或搬迁奖励的主管必须提供书面决定，表明如果没有奖励，该职位可能很难填补。有关 3R 的详细信息，请参阅指挥官指令 12500.2：https://cg.portal.uscg.mil/sites/externaldata/Directives/CI_12500_2.pdf。优秀资质。主管可以要求候选人的薪酬高于第一步，以吸引优质人才。被聘用的个人必须具有以下特征：
战略愿景：需要志愿者
我们致力于创造包容性的学习和工作环境，其中文明、责任感、文化能力和平等机会是 UT 诺克斯维尔社区的标志。我们重视并肯定种族、文化、世界观、信仰、身份和能力的差异。这些努力对于吸引和留住学生、教师和员工是必不可少的，他们的精力和承诺可以完成我们的使命。为了实现这一目标，我们将：
劳动力计划 - 2023-2028
• 许多组织都面临着招聘、留任和技能差距方面的挑战。由于理事会提供的服务种类繁多，我们可能会在某些行业或我们所需的某些技术技能方面遇到技能差距。当地劳动力市场也可能缺少合格的候选人，我们有时会发现我们的评分系统在工资方面不如其他行业那么有竞争力，这可能会增加招聘挑战。然而，我们确实在福利、发展机会和家庭友好政策方面为员工提供了很大的支持，这有助于吸引招聘和留住员工。对服务的需求也可能会增加，需要更多的员工来提供服务，例如对健康和社会护理服务的需求增加以及冬季压力。因此，我们将着眼于改进我们的招聘流程，并提供机会自己培养员工，以便我们拥有具有适当技能的合适人员来提供服务。留住员工对于确保服务交付的连续性也很重要。其中一部分是创造和维持让员工茁壮成长的工作环境和良好的工作模式，例如进一步发展混合工作。
2021-2025 年劳动力战略
了解员工队伍的概况有助于我们规划未来。理事会致力于公平和平等，特别是促进人人享有平等的机会和重视差异的文化。作为雇主，我们希望确保我们的员工队伍能够代表其所服务的社区，并吸引和留住来自不同背景、拥有不同技能和经验的优秀员工。
新闻稿 - 霍洛曼空军基地
“我们很高兴将霍洛曼基地纳入我们的 2024 年计划，”雷鸟 1 号中校内森·马拉法 (Nathan Malafa) 表示。“在我们招募、留住和激励员工的努力中，我们回到了霍洛曼基地，因为我们知道这个基地是我们非常特殊的合作伙伴，是 F-16 的门户，也是社区的基石。”
2024年高级生活设施的顶级技术趋势
“简而言之，高级生活提供商必须提高其技术支出和采用，以吸引和留住客户。许多是。在2020年进行调查的组织中，有87％的人表示他们将在2021年增加其技术预算。86％的提供商报告说，2020年的技术支出增加，金额不到25％至50％或更多。
护理与助产战略 2022-2026
护理和助产战略描述了我们在护理和助产护理各个方面都表现卓越的雄心。我们将专注于患者，并根据人口需求量身定制我们的实践，解决健康不平等问题并改善患者体验。然而，如果不关注我们的员工队伍，这一切都不可能实现。我们需要招募、留住和奖励与我们合作的人才，使他们能够发挥出最佳水平。