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从古代创新到军事进步
摘要：历史上，战争技术的演进受到多种因素的影响。研究表明，军事技术的发展与世界人口规模、地区互联互通以及炼铁和骑马等重大技术创新之间存在相关性。技术对战争的影响以及它所引发的关于需要制定新法律来适应新兴技术的讨论进一步凸显了军事领域技术与法律之间的关系。人的因素和军事技术装备的不断进步仍然至关重要。本文考察了从古代到现在战争技术的发展，强调了影响军事战术和战略的重大发现和突破。本研究通过历史的视角探讨了枪械、武器、运输和情报收集技术的发展，并探索了一些非致命的方法来降低平民受伤的风险。关键词：战争技术、军事演进、技术创新、军事战术、非致命方法 1.简介 战争一直是人类历史上的常态，随着不同文化在战斗中争相超越对方，战争推动着技术发展。从古至今，军事技术的发展塑造了历史事件和战斗性质，影响了社会。要了解军事战术在历史上是如何演变的，就必须研究战争技术。研究不同历史时期使用的武器和战略可以让我们了解古代战士面临的挑战以及影响现代冲突的进步。了解军事技术的发展也帮助我们为 21 世纪战斗的变化做好准备，并对未来做出更好的预测。• 在整个人类历史中，战争一直影响着技术的发展和文明的进程。本文献综述探讨了军事技术的发展，以及战术、武器和战略的进步如何影响冲突的进行和结果。• 古代战争：在最早的战斗形式中使用的基本武器包括棍棒、长矛和弓箭。青铜和铁冶金术的突破性发展导致了剑、盾牌和盔甲的发展，从而彻底改变了战争。在文艺复兴时期，军事技术有了进一步的进步，希腊、罗马和埃及等古代社会采用的创新方法和技术包括方阵和攻城战。• 中世纪和文艺复兴时期的战争：皇家军队在中世纪发展起来，当时人们发明了弩和长弓等新武器。14 世纪火药的发现使得大炮、火枪和火炮得以广泛使用，从而重新定义了战争。
商业战略和人力资源管理与组织绩效的协调。来自 Dire Dawa 政府公共服务组织的证据 Girmay Aklil
商业战略和人力资源管理对组织绩效的影响。来自德雷达瓦政府公共服务组织的证据 Girmay Aklilu 商务与经济学院，德雷达瓦大学，埃塞俄比亚 摘要：本文旨在评估在德雷达瓦政府的背景下将人力资源管理实践与商业战略相结合的实践及其对组织绩效的影响。通过对公共部门组织管理部门的 102 个组织进行问卷调查收集数据，并使用“描述性统计和相关与回归”方法进行分析。结果分析表明，该地区有一个源自国家增长和发展计划的总体战略计划。还有战略人力资源计划。但从政府战略计划的目标和目的中得出人力资源计划的做法并不常见。人力资源管理实践（员工选拔、薪酬、绩效评估和培训与发展实践）与组织绩效存在因果关系，并受人力资源实践协调的影响。因此，本研究对学术界和实践者的贡献在于，与商业战略相关的人力资源管理实践将影响组织绩效，而组织绩效可以用平衡计分卡中的要素来衡量，即客户满意度、改进的财务管理系统、内部成长以及学习与发展。 关键词：平衡计分卡、人力资源管理、战略、协调、绩效。 DOI：10.7176/JRDM/62-04 出版日期：2020 年 1 月 31 日 1. 简介 1.1. 研究背景 有效的组织越来越意识到，在影响绩效的各种因素中，人的因素是最关键的。无论组织规模或性质如何，它所开展的活动和运营环境都取决于员工的决策和行为。组织中各级管理人员越来越意识到，竞争优势的关键来源不是拥有最本土化的产品或服务设计、最佳营销策略、最先进的技术或最精明的财务管理，而是拥有吸引、激励和管理组织人力资源的适当系统﴾Mello,2009 ׃4 ﴿ 采用战略性人力资源管理 (HRM) 方法需要抛弃人事管理的思维模式和实践，更多地关注战略问题而不是运营或职能问题。战略人力资源管理 (SHRM) 需要将管理人员的职能作为组织中最重要的优先事项，并在公司战略框架内整合所有人力资源系统。SHRM 意识到人是组织成败的关键，因为所有关于财务、营销、运营或技术的决策都是由组织的人力资源部门做出的。在技术动态变化和竞争激烈的时代，组织的人员维度被发现是一种独特的能力，因为组织的其他维度可能代表一种能力或可能是竞争优势的来源，如果没有研发努力，竞争对手很容易模仿，但组织的人力资源方面代表着可持续的竞争优势，因为人力资源对竞争对手来说是看不见的、不可替代的，也有能力为客户和利益相关者创造价值。因此，现代企业需要人力资源管理来帮助他们实现长期增长和可持续发展。本研究侧重于考察管理中的战略人力资源实践，即是否存在与业务战略相结合的正式人力资源战略、人力资源管理与业务战略之间的协调程度或关系、不同管理职位在人力资源战略的制定和实施中的作用以及战略协调实践对组织整体绩效的影响。1.2。问题陈述 长期以来，人力资本一直被认为是大多数组织的关键资源（Pfeffer，1994 年）。人力资源管理是管理者整合个人行为以使其行为与组织利益相一致的主要机制之一（Goold 和 Quinn，1990 年）。企业领导者现在认识到，战略人力资源职能对最终结果有直接影响，必须与企业目标保持一致。学者和从业者都同意，随着竞争的加剧，人才或许是唯一真正可持续的资源。不同管理职位在人力资源战略的制定和实施中的作用，以及战略协调实践对组织整体绩效的影响。1.2.问题陈述人力资本长期以来被认为是大多数组织的关键资源（Pfeffer，1994）。人力资源管理是管理者整合个人行为以使其行为与组织利益一致的主要机制之一（Goold and Quinn，1990）。企业领导者现在认识到，战略人力资源职能对最终结果有直接影响，必须与企业目标保持一致。学者和从业者都同意，随着竞争的加剧，人也许是唯一真正可持续的不同管理职位在人力资源战略的制定和实施中的作用，以及战略协调实践对组织整体绩效的影响。1.2.问题陈述人力资本长期以来被认为是大多数组织的关键资源（Pfeffer，1994）。人力资源管理是管理者整合个人行为以使其行为与组织利益一致的主要机制之一（Goold and Quinn，1990）。企业领导者现在认识到，战略人力资源职能对最终结果有直接影响，必须与企业目标保持一致。学者和从业者都同意，随着竞争的加剧，人也许是唯一真正可持续的