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我们的机构在 DEI 上表现不佳；一如既往，工作由个人承担
我们的机构在 DEI 上表现不佳；一如既往，工作的责任在于个人 Elizabeth ReddenTue, 05/19/2026 - 03:00 AMMany DEI 培训不科学且无效。但其中最好的都是基于认知行为策略，我们仍然可以在实际的日常工作中使用这些策略。 作者：William T. L. Cox
来源:Inside Higher Ed | 高等教育博客全国范围内对多样性、公平性和包容性做法的强烈反对对于我和我的行为科学同事来说是一个奇怪的混合体，他们专注于开发和测试减少偏见的方法。一方面，我们关心与多样性相关的问题。另一方面，我们是非科学 DEI 努力的最大批评者之一。多年来，我和我的同事发表了专栏文章或被主要媒体引用说：“嘿——最好的情况是，我们不知道普通的 DEI 项目是否有效，最坏的情况是，我们有一些证据表明它们会激怒人们并造成更多问题。”
从广义上讲，DEI 项目的目标令人钦佩，但实际上，大多数 DEI 都很糟糕。人们谈论“制度和系统变革”这一大游戏，但就实际的日常进展而言，DEI 项目经常让有色人种、女性、LGBTQ+ 人群、残疾人或其他历史上处于弱势群体的成员感到失望。
我已经在美国各地大学的数十个系提供了基于证据的打破偏见习惯的培训，并且在我与全国各地的教授进行的数百次讨论中，我想不出曾经有人对我说过，“我们的 DEI 计划在支持 [像我这样的人] 方面做得非常出色。”我已经记不清有多少人说他们大学的 DEI 项目是浪费时间，或者他们接受过一些多样性或偏见培训，这些培训在处理重要话题时表现不佳，而是在部门网站上提供口号或陈词滥调，或者参与语言监管。我永远不会忘记那位教授，他所在系的多元化培训告诉他们不要使用“fumble”这个词，因为这是一个会疏远女性的体育术语。说大话。 （你有没有注意到我回了三个句子“笨手笨脚”？我敢打赌你没有。）