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在一个激烈转型的世界中，竞争力是成功的根本基础，当代组织需要不断地进行内部变革和创新，以便在快速而连续的转型市场中保持不安的“波浪” (Dubey, 2016 ; Saleh et al., 2022 )。组织必须不断知道如何重塑自我，以寻求差异化的竞争优势，以整体和综合的方式利用其所有手段和资源 (Herrera et al., 2012 )。这种观点强调，金融资本不再是最相关的资源，让位于知识和人力资本，后者成为任何组织必不可少的资源（Armstrong & Taylor，2014；Chiavenato，2005；Rego 等，2015；Safar，2016），也是公司在市场上成长、发展和差异化的主要关键（Chiavenato，2005；Forrester，2000；Thomas，2000）。人力资本必须越来越多地参与与业务战略相关的决策过程，作为组织竞争力的衡量标准（Kimble，2011）。因此，重要的是要了解赋权在组织管理中的贡献，赋权是一种通过共享权力、信息和自主权进行决策和所有成员的积极参与来促进组织速度、灵活性和决策能力的工具（Daft，2015）。赋权在多种类型的组织中引起了越来越多的关注和相关性，因为实施了一种新范式，这种范式推动员工致力于战略决策、自主权和激励，以产生积极的变化，从而提高组织绩效、职能和职能领域，从而刺激组织效率（Boudrias 等人，2014 年；Macário 等人，2020 年）。这种新模式打破了传统的组织管理模式，注重减少官僚主义、权力下放、灵活性和创新（Fernadez & Moldogaziev，2012），使员工能够像企业的“所有者”一样行事（Spreitzer，2008）。在大多数组织中，员工和经理之间为请求继续工作而传递信息、电子邮件、请求和授权等动作和请求所浪费的时间相当多（Lagoarde-Segot，2011）。授权作为一种管理工具有助于解决这些问题，旨在授权，减少层级和官僚程序，并越来越多地被视为一种让员工拥有工作管理决策权和责任的策略 (Kumar & Kumar, 2017; Nzuve &
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