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新的招聘董事会成员的方法如何改变非营利组织。
来源:斯坦福社会创新评论(SSIR)是成功的结果还是停滞症状，几乎每个非营利组织都达到了当前的治理结构不再为他们服务的地步。许多非营利组织都在努力吸引和保留董事会人才。当他们这样做时，新成员很少朝着新的方向领导该组织。根据我们作为非营利组织领导人和顾问的经验，我们长期以来一直想知道是否有更好，更有效的方法来发展和发展董事会领导。
为什么非营利委员会固有地抵抗变化？太多依靠自己的网络来识别和在新董事会成员上。根据Boardsource最近的“意图领导”报告，确定潜在的新董事会成员的前两种方法是“董事会成员的个人或专业网络”（96％）和“ CEO/ED的个人或专业网络”（88％）。这些重叠的网络在非营利组织中创造了一种以内部为中心的文化，该文化使现状永久性，复制可能不再相关的策略和方法，并对在多个董事会任职的一小部分董事会成员征税。尤其是在弹性比以往任何时候都更重要的时期，陷入回声室的组织将很难随着时间的流逝而保持相关和有效。
以意图领导对现状不满意的是，一些非营利组织正在接受创新的董事会招聘实践：开放，竞争性的申请流程，比在封闭式后面提出的个人参考更像公共职位清单。这种做法竞争性地营销机会，而不是向少数人提出要求，而是大幅度地重塑了董事会与组织及其使命的关系。我们称这种不断发展的练习为“开放式董事会搜索”。
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