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阿科玛启动雇主品牌活动，旨在……
阿科玛启动雇主品牌活动，力求有所作为 为了支持我们每年招聘约 2,000 名全职员工和 500 多名实习生和工读生，阿科玛推出了一项新的雇主品牌活动，标题为“你是由什么构成的？改变世界需要正确的公式”。与集团之前的雇主品牌或招聘计划不同，这是第一次将候选人的“软技能”作为选拔和招聘过程中的关键资产。阿科玛董事长兼首席执行官 Thierry Le Hénaff 表示：“面对全球各地人才争夺战，我们的主要资产之一就是我们的企业项目，该项目通过我们的创新和特殊材料，为开发更可持续、碳排放更少的世界解决方案做出了贡献。但这并不是唯一的资产。阿科玛还拥有真正注重人才和团队合作的企业文化。在人力资源政策方面，这意味着我们选人，而不仅仅是简历。为了向化学家这个职业致敬，新活动中提出的“正确公式”理念强调了这样一个事实：我们特别关注一个人的所有特征：他们的才能、品质、专业知识和个性。”
第 445 位雇主在雇主日受到表彰
“葛底斯堡战役是我们历史上的重要时刻。你可以阅读有关它的文章，在电视上看到它，听到它的消息，但没有什么比亲临现场更能了解这里发生的事情了，”怀特说。“有趣的是，当时两支军队面临的挑战与我们今天面临的挑战并无太大不同：指挥和控制、后勤和士气。我们当时的指挥官和领导人面临着同样的挑战。作为一个国家，我们当时面临的一些事情就是我们今天面临的一些事情。作为一个国家、作为军事领导人和战术家，从错误中吸取教训很重要。”
雇主雇用退伍军人指南 - 美国劳工部
6. 起草适合退伍军人的职位描述。将职位描述改为“基于能力”，而不是要求一定年限的工作经验。职位描述中写着“必须具备 2-3 年的外部销售经验”，这会让大多数转业军人立即失去资格，他们中的许多人可能只需要接受最低限度的培训就能胜任销售职位。以下是一些常见的退伍军人能力，可以考虑纳入您的职位描述中：› 领导力/成就导向 › 个人所有权和责任感 › 推进组织使命 › 与不同群体建立关系 › 灵活性 › 与不同团队合作的经验 › 技术技能 › 口头/书面沟通技巧 › 创造性解决问题/战略思维 › 自我和他人发展 › 适应变化 › 提供优质服务的经验 › 忠诚 › 韧性
雇主先进实践监管行动计划
在与指定的协调教育监督员的第一次会议上，必须同意/讨论以下事项：· 培训生角色所需的高级实践课程/高级实践能力范围· 如果不存在国家课程，则必须由雇主批准在高级水平上要达到的能力的协议· 针对相关课程/能力的个人学习需求分析· 明确确定工作场所发展的学习计划· 临床监督学习合同，以设定期望和界限。
报告 - 将公园委员会确认为生活工资雇主
目的和摘要本报告的目的是为董事会提供有关该过程的信息，并预计寻求生活工资雇主重新认证的预算影响。要被公认为活业雇主，组织必须采取措施，以确保包括分包商在内的合同服务提供者的直接雇员和雇员在卑诗省家庭和加拿大政策替代方案的居住工资中获得或以上的生活工资率或以上。在2017年至2022年之间，温哥华公园和娱乐委员会（公园委员会）被包括在温哥华市的认证过程中，作为生活工资雇主。在2023年，市议会通过了一项公平的工资计划，以取代成为生活工资雇主，并且没有重新提交年度认证。支持董事会的请求，以向独立于城市进行重新认证所必需的步骤进行报告，并确定了第一个“舞台大门”：董事会将需要合法地确认其具有管辖权，以提供城市雇员的工资（COV Legal的意见）（所有公园董事会员工都是范科弗雇员的所有公园董事会员工）和城市提供的合同服务。高水平的预算影响。 公园委员会管理的其他合同服务遵循公园董事会采购政策，该政策仍然要求承包商符合生活工资标准。 因此，在其明确管辖范围内，公园委员会继续通过其负责的合同服务来确认生活工资计划的原则。高水平的预算影响。公园委员会管理的其他合同服务遵循公园董事会采购政策，该政策仍然要求承包商符合生活工资标准。因此，在其明确管辖范围内，公园委员会继续通过其负责的合同服务来确认生活工资计划的原则。与纽约市直接雇员的管理和城市提供的合同服务有关的其他法律确认，从正式重新认证为生活工资雇主的能力中扣留它。董事会当局 /先前的决定在2015年7月，理事会批准了一项动议，该动议肯定了其承诺让温哥华市被认证为活着的工资雇主，并指示员工报告实现该目标所需的步骤。
PAICU 403(b) 多雇主计划 - AICUP
Pete D'Angio, CFP ® , CRPS 非营利市场全国总监 Pentegra 退休服务 pete.dangio@pentegra.com
雇主多元化、公平和包容性战略指南
考虑和指导：DEI 概述 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . ... . ... . ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19 通过结构化面试减少面试偏见 . ... . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 。 38
使用机器学习来探索雇主政策和PR
摘要：开发了一种在线调查工具，以评估雇主对雇用自闭症谱系障碍（ASD）的求职者的观点。调查人员使用K-均值聚类来根据与ASD患者有关的招聘实践对公司进行分类。这种方法使研究人员能够评估和比较成功雇用ASD与没有ASD的员工的企业的各种因素。集群分析表明，公司结构，政策和实践，看法以及雇主和雇员的需求对于确定谁将成功雇用ASD的个人很重要。需要重点政策和实践的关键领域包括招聘和招聘，培训，可及性和住宿以及保留和进步。
2019 财年按雇主划分的 L-1 申请获批情况
来源：USCIS。数据截至 2019 年 10 月 29 日。注：所有数据均基于财政年度内批准的申请。根据 USCIS 最佳实践，少于 10 个单位会被屏蔽，以限制数据去匿名化的可能性。“D”表示为保护隐私而保留的数据。“H”替换可以从同一列或行中推断出 D 值的值。“雇主行业”基于雇主 NAICS 代码，而不是职位代码。我们的数据系统中缺少一些雇主行业信息，因此标记为“未记录”。我们系统中缺少税务识别号的雇主被排除在外。批准申请的数量不包括通过先前批准的综合 L 申请下的领事处理获得 L 分类的个人。虽然一些公司名称可能会多次出现，但 USCIS 会按申请中列出的方式输入数据，并且不会合并公司，即使名称相同，因为在所有情况下，申请上的雇主税务识别号都不同。 L-1A 非移民分类是指公司经理和高管的公司内部调动。L-1B 非移民分类是指拥有“专业知识”的员工的公司内部调动。LZ 分类是指“综合”L 申请，可由从事商业贸易或服务的实体使用。虽然“L-1”一词用于签证签发和入境目的，但 USCIS 在内部使用“A”和“B”区别来统计和其他目的。极少数 L-1 申请在 USCIS 电子记录系统中未指定为 A 或 B，因此被报告为“L-1”。L-1 申请可用于赞助目前处于不同非移民分类的外国人，或在美国境外没有分类的外国人，用于 L-1 就业的初始阶段，或延长或更改目前处于 L-1 身份的外国人的授权停留时间。雇主可以提交 L-1 申请，以担保目前拥有 L-1 非移民身份为其他雇主工作的外国人，或修改之前批准的申请。由于报告的交易性质，撤销、上诉和领事返回可能会导致批准申请的数量随着时间的推移略有变化。
雇主的技巧明智地使用工人的生物识别技术和技术
本文在工作场所提供了有关生物识别技术和个人设备的指南。优先考虑对员工生物识别数据和携带自己的设备或BYOD的合规性，对于保护敏感信息和维护员工信任至关重要。生物识别技术（例如指纹和面部识别）提供了增强的安全性，但也提出了隐私问题和法律义务。[1]同样，BYOD政策允许员工使用个人设备进行工作，可以提高生产力和灵活性，但也带来了重大的安全风险。[2]员工生物识别数据没有一项联邦法律规定雇主访问或使用员工生物识别数据，因此各州负责监管这一发展空间。包括加利福尼亚在内的几个州已经制定了全面的数据隐私法，其中包括生物识别技术是受保护数据的一类。[3]总的来说，到目前为止，很少有司法管辖区已限制雇主对员工生物识别数据的使用的长度。生物识别技术通常用于时间时钟，以及限制的访问识别协议。规范生物识别数据的第一法律是伊利诺伊州的生物识别信息隐私法或BIPA，该法于2008年制定，此后导致各种国家采用BIPA样语言，以及针对各种公司的强烈集体诉讼的全面集体诉讼。在BIPA下，生物识别标识符是（1）视网膜或虹膜扫描，（2）指纹，（3）语音纹理，或（4）手或面部几何形状的扫描。BIPA对雇主施加了肯定同意要求。[4]生物识别标识符转换为可用形式（即，识别一个人）构成了由BIPA调节的生物特征识别信息。在受BIPA调节的雇主从其雇员那里获得生物识别符或生物识别信息之前，雇主必须首先：