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危机时期的法院人员配置战略和人事管理：法院工作人员的招聘和留任
我们很高兴邀请您参加由国际法院管理协会 (IACA)、乌克兰国家司法管理局和欧盟 Pravo-Justice 项目组织的在线研讨会。研讨会将重点讨论法院人力资源管理方面的最佳国际实践，以应对危机时期面临的当前挑战。主题将包括管理员工流动率、提高积极性和支持专业发展的解决方案。演讲结束后，将有一个主持人问答环节，以进行进一步讨论。
2021年21-16月
强烈建议主管充分利用招聘和留任灵活性，特别是在难以填补和留住职位的情况下。这些灵活性包括使用：招聘、调动和留任奖励；优秀资格任命；学生贷款偿还；以及永久性调动工作岗位（PCS）来招聘和留住高技能员工。有关使用这些奖励和计划的更多问题，主管可以联系其服务的人力资源专家。招聘、调动和留任奖励。招聘、调动和留任奖励（3R）是可用的薪酬灵活性，可帮助联邦机构招聘和留住世界一流的劳动力。海岸警卫队支付的招聘、调动和留任奖励最高可达基本工资的 25%。可向不受时间限制的职位候选人提供招聘奖励。可以向位于不同通勤区域且其工作地点永久或暂时变更至不同通勤区域的员工提供搬迁奖励。现任员工或申请人必须签署书面服务协议，之后招聘或搬迁奖励才能获得批准。此外，如果员工具有异常高或独特的资质，或者海岸警卫队对该员工服务有特殊需求，使得必须留任该员工，并且海岸警卫队确定如果没有留任津贴，该员工很可能因任何原因离开联邦服务，则海岸警卫队可向现任员工支付留任津贴。申请招聘或搬迁奖励的主管必须提供书面决定，表明如果没有奖励，该职位可能很难填补。有关 3R 的详细信息，请参阅指挥官指令 12500.2：https://cg.portal.uscg.mil/sites/externaldata/Directives/CI_12500_2.pdf。优秀资质。主管可以要求候选人的薪酬高于第一步，以吸引优质人才。被聘用的个人必须具有以下特征：
PFA 重置为零事实表 POC | MyNavy 职业中心
问：我是一名指挥官 - 我是否需要恢复我水手的留任或晋升建议？答：不需要。指挥官保留推荐（或不推荐）水手晋升和留任的固有权力，这包括拒绝为未达到体能要求的水手推荐晋升或留任的权力。但指挥官不再必须因体能不合格而撤回其晋升或留任建议。问：如果我是一名 PFA 不合格的军官，我需要提出任何请求吗？答：PERS-8 将停止处理任何现役部队和预备役训练和管理 (TAR) 军官，PERS-9 将停止处理任何选定预备役 (SELRES) 和个人预备役 (IRR) 军官，仅基于 PFA 连续不合格而进行行政分离。特殊情况或情况可通过政策例外流程向军官计划和政策部门 (OPNAV N131) 提出。
CY25 PFA 体能准备计划更新情况说明书
常见问题解答 问：为什么取消了对连续两次未通过 PFA 的水手的强制性“重大问题”和/或强制性不利 FITREP/EVAL？ 答：此政策变更取消了“强制性”不利绩效报告，并允许 CO 留任或晋升水手。 问：连续两次未通过 PFA 并收到不利报告的水手如何恢复留任资格？水手如何重新获得晋升资格？ 答：水手必须通过模拟或官方 PFA 并获得后续非不利 EVAL/FITREP 才能重新获得留任或晋升资格。
** 被选为校长并计划从 FY25 上校或中校委员会担任指挥/关键职位的军官，他们希望继续留任
排名名称 学术机构 少校 Acevedo, Adrian Augusta 大学中校 Atwell, William A. 怀德纳大学中校 Babcock, David M. (USAR) 加州州立大学富勒顿分校 少校/P Barnard, Benjamin R. 罗德岛大学中校 Barone, Patrick A. 约翰霍普金斯大学中校 Bidwell, Marjana E. 路易斯维尔大学 少校/P Bower, Joseph M. 密歇根大学 少校/P Bowers, Luke C. 明尼苏达州圣约翰大学中校 Brasher, John T. 康涅狄格大学中校 Bright, Devin R. 威斯康星大学拉克罗斯分校 少校 Brown, Frederick I. 蒙大拿大学 少校/P Caspers, Michael P. 科罗拉多州立大学 少校 Curran, Christopher J. 利哈伊大学 少校/P Davis, Brandon R. 奥本大学蒙哥马利分校 少校/P Deener, DeWayne L. 霍华德大学 少校/P Dionne, William F.普渡大学 MAJ/P Disponett, Chris 阿拉斯加大学 - 费尔班克斯 MAJ Dyer, Donald J. 代顿大学 MAJ/P Feser, Jeffrey A. 奥本大学 LTC Flannigan, Thomas C. 辛辛那提大学 MAJ Fraser, Kyle E. 犹他大学 LTC Freakley, William T. 范德比尔特大学 MAJ/P Friedline, William L. 北达科他州立大学 LTC Garrett, Elliott J. 汉普顿大学 MAJ/P Gilbert, Brett M. 阿拉巴马大学 MAJ/P Ginn, Louis H. 阿拉巴马农工大学 LTC Givens, Nicole M. 北卡罗来纳大学 - 夏洛特 LTC Haran, Scott M. 普林斯顿大学 MAJ/P Harra, Scott M. 马歇尔大学 MAJ Hawkins, Robert W. 田纳西大学 - 马丁 MAJ Hjelle, Gregory J. 特拉华大学
2022 财年海军现役护士团特别薪酬指导
b. 月付款。IP 的年度付款金额列于表 2 中，将以相等的月付款方式支付。在第一年协议之后，IP 付款将继续按照协议中的费率进行，无需额外的 IP 协议或请求，除非该官员有资格获得不同的 IP 费率。c. 不属于留任奖金协议。经 BUMED 负责人批准，未属于 RB 协议的 CRNA 有资格获得更高 IP 费率，可以请求终止并重新协商更高费率的 IP。d. 属于留任奖金协议。签订 RB 合同的 CRNA 应继续按照 RB 合同生效时有效的 IP 费率获得 IP 资格，并将在 RB 协议有效期内继续获得 IP 资格。e. 完成合格培训。IP 的合格日期应从完成合格培训后三个月开始计算。3. 留任奖金。
2025 财年库存管理计划 - 两年期计划摘要
DOE/NNSA 在为核安全企业配备合适的人员方面面临多项挑战，例如新员工的资格审查期很长，这进一步增加了留任的重要性。核安全企业的经验流失很难弥补。DOE/NNSA 及其管理和运营合作伙伴需要足够多的经验丰富的人员，将有关库存技术和流程的知识和技能传授给新员工，同时满足当前的任务需求。这些因素使得维持一支通过安全审查、合格且经过技术培训的员工队伍成为一项复杂的挑战。招聘和长期留任员工队伍对于发展、培养和保持科学、工程和技术能力至关重要。
STH 新企业战略......下一章
启动一个项目，根据国家概况重新调整临床支持工作者变革议程等级 实施一项工作计划，在全组织范围内启动人才战略 通过以下方式支持员工队伍发展： 确定高优先级的运营空缺、离职率和留任率，以进行吸引和留任工作 改进和维持招聘时间表和入职流程。 制定一项工作计划，以支持未来在响应率和调查结果方面的改进 为高级领导制定和实施一项量身定制的 EDI 意识计划。 审查我们的医务人员队伍，并确定我们如何发展这支队伍以支持我们的恢复计划
EMS 趋势报告 - ESO 解决方案
这不是我们第一次在年度预测中讨论留任和招聘问题，因为这无疑是目前影响 EMS 机构的最持久和最关键的挑战之一。薪酬仍然起到一定作用，但更多时候，临床医生由于组织文化、压力、生活平衡和心理健康问题而离开该职位。作为一项既费力又费力的工作，EMS 临床医生的角色只会因后疫情时代的呼叫量增加而变得更加困难。更糟糕的是，工作人员遇到的阿片类药物过量和枪伤患者数量增加，这代表着与社会健康决定因素的复杂相互作用，需要协调跨职能努力才能改善。此外，针对 EMS 专业人员的暴力行为对员工的身心健康产生了不利影响——迫切需要新的留任和招聘解决方案以及更好的干预措施来减少倦怠。