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为什么变革管理和员工入职正在解决两个不同的问题
了解为什么变革管理和员工入职可以解决不同的软件采用挑战，以及为什么组织需要两者。本文首次发表在 eLearning Industry 上。
来源:eLearning行业 | 在线教育博客变革管理与员工软件入职
想象一下：Maya 是一家中型金融服务公司的 L&D 主管，他运行的软件部署看起来就像教科书一样。举行了市政厅会议。领导层发送视频解释原因。每个部门都启动了专门的变革倡导者网络。
脉搏调查显示全面的准备情绪强烈。到发布当天，培训完成率达到 90% 以上，这一数字与 Gartner 认定的典型企业部署完成基准一致。到了第三个月，情况看起来有所不同。基本系统任务的帮助台请求数量大幅增加，这并不罕见，因为麦肯锡的研究发现 70% 的数字化转型计划未能实现其目标。功能采用率已稳定在远低于预期水平。两个业务部门已经悄悄地在新系统的同时重建了旧的电子表格流程。
到第三个月，帮助台每周收到 200 张有关基本系统任务的请求。功能采用率稳定在预期功能的 31%。两个业务部门已经悄悄地在新系统的同时重建了旧的电子表格流程。玛雅解决了错误的问题——而且解决得非常好。
企业软件的推出有两种不同的失败方式，这两种方式很少相互区分，而且几乎从未单独解决。
第一个是意愿失败：员工充分了解新系统并愿意使用它，但拒绝始终如一地这样做，因为组织变革的管理方式无法帮助他们理解变革发生的原因、变革对他们的角色意味着什么，或者领导层计划如何通过变革来支持他们。阻力与能力无关。它与信任、背景和组织叙述有关。