XiaoMi-AI文件搜索系统
World File Search System判决
海军陆战队一般和特别军事法庭判决
3dMarDiv 在夏威夷海军陆战队基地的军事法庭上，一名军事法官根据被告的认罪，判定下士 RS Brown 犯有持有、不当使用、分发和密谋分发管制物质、鲁莽驾驶、企图扰乱治安和盗窃罪。根据认罪协议，军事法官判处被告不光彩退伍、390 天监禁、全部没收所有工资和津贴，并降级为 E-1。22 年 4 月 5 日
判决理由 - 就业法庭
9.被告的案子是，早先的投诉不是跨性别歧视，因此不属于 S121 的范围，并且据称提出此问题的服务投诉文件不是有效的服务投诉，因为他们说投诉对象是错误的人——第 3 条规定了谁是“指定官员”。这是投诉人的现任指挥官，或退役后最近的指挥官。由于原告在提出该服务投诉时驻扎在 HMS King Alfred，因此应该将其提交给该指挥官 Cdr Andrew Robinson RN，但并没有将其发送给 Cdr Young。10.原告再次表示，他并没有选择 Cdr Young 来处理投诉——这是海军决定的。如果他想修改他的投诉，正如他所做的那样，他说他别无选择，只能将其发送给 Cdr Young。11.被告提请注意 Molaudi v. Ministry of Defence (Jurisdictional Points) [2011] UKEAT 0463_10_1504，（关于类似立法）其标题如下：
就业法庭判决 - GOV.UK
注意：这是仲裁庭决定的书面记录。此决定的理由是在听证会上口头陈述的。除非 (a) 一方在听证会上要求提供书面理由，或 (b) 一方在本书面记录发送给各方之日起 14 天内以书面形式提出要求，否则不会提供书面理由。此信息是根据仲裁庭 2013 年程序规则第 62(3) 条提供的。
对初步问题保留判决
立即重新接通。沟通或连接没有任何困难。 6. 我听取了原告和答辩人 Kerr 先生的口头证据。 法律 7. 2010 年平等法第 41 条：合同工 (1) 委托人不得歧视合同工 - (a) 委托人允许工人工作的条件； (b) 不允许工人做或继续做工作； (c) 委托人向工人提供或不向工人提供获得福利、设施或服务的机会的方式； (d) 使工人遭受任何其他损害。 (2) 委托人不得就合同工作骚扰合同工。 (3) 委托人不得迫害合同工 - (a) 委托人允许工人工作的条件； (b) 不允许工人做或继续做工作； (c) 委托人向工人提供或不向工人提供获得福利、设施或服务的机会；(d) 使工人遭受任何其他损害。 (4) 委托人（以及合同工的雇主）有义务做出合理调整。 (5) “委托人”是指为以下个人提供工作机会的人：
修改后的保留判决及理由
2.1.1.1 错误且不恰当地将 Reilly 先生的犯罪行为的责任归咎于原告，否认原告鼓励他的行为；2.1.1.2 断定 Reilly 先生的精神健康和原告信息令人困惑的性质是其行为的减轻或借口，同时未能认识到原告相对脆弱。Reilly 先生是一名男性，年龄几乎是原告的两倍，是摩洛哥的高层有影响力的人物。她对他负有责任，并因他的行为而感到害怕和孤立；2.1.1.3 未能支持性骚扰投诉，断定两次不受欢迎的身体接触并不构成性骚扰；2.1.1.4 根据 2010 年《平等法》第 39(2)(c) 条，原告被建设性解雇。” 2.2 如果有： 2.2.1 所指称的较差待遇行为发生于何时？ 2.2.2 所指称的歧视者是谁？ 2.2.3 所依赖的比较对象是谁？
法院批准作出判决
“我强烈建议他目前不要上大课或讲课。我建议他能够对三年级和博士生进行一对一的指导。如果他需要访问远程站点进行教学，我建议他由另一名工作人员陪同。他同意学生们可以意识到他随时可能昏厥。他几乎总是会得到一些发作的警告，并且会试图躺下而不是倒下。我建议任何实验工作都与同事一起进行。他应该能够履行他的行政职责，但我建议如果这些可以在家完成，那么可能会有好处，因为它会减少旅行问题。我建议对他在履行任何职责期间可能在工作中倒下进行风险评估。这样做的目的是减少他受到伤害的可能性以及与同事和学生之间的问题。我还建议完成工作场所压力风险评估（工作场所压力风险评估表），以尝试减轻工作场所压力的任何可能原因。他表示压力可能会增加他昏厥的可能性。” 14.第一位受访者直到 2028 年 8 月 3 日才看到 2018 年 7 月 5 日的报告。临时负责人
就业法庭保留判决
“如果有事实可以让法院在没有任何其他解释的情况下判定某人（A）违反了相关条款，则法院必须认定该行为已经发生”。如果存在歧视、骚扰、迫害或未能做出合理调整的表面证据，则该条款将举证责任倒置。法院已经就举证责任倒置的情况提供了详细的指导（Barton v Investec [2003] IRlR 332 EAT，上诉法院在 Igen v Wong [2005] IRLR 258 CA 中批准并修改了该指导），但在大多数情况下，问题并没有那么微妙，以至于取决于举证责任是否已经倒置。此外，判例法明确指出，并不总是需要采用两阶段方法，就业法庭可以改为找出行为或不作为发生的原因。这种方法最近在 Hewage v Grampian Health Board [2012] UKSC 37 和 Efobi v Royal Mail Group Ltd [2021] UKSC 33 中得到了进一步认可。12. EA10 第 123 条涉及时间限制。它规定：
法院批准作出的判决
“1. 仲裁庭在处理有关投诉人在受雇期间所实施行为的索赔的问题时采取了过于严格和技术性的方法，根据法律的真实解释，投诉人提出的服务投诉应包含哪些内容，以便仲裁庭根据《欧洲质量法》第 121(1) 条确立管辖权。 2. 特别是，仲裁庭裁定服务投诉需要满足以下要求，这是一个法律错误：(i) 投诉人需要使用任何特定语言来表明他们所指控的歧视；(ii) 投诉人应明确说明依据《欧洲质量法》第 4 条规定的哪些受保护特征。 3. 法官本应确定：首先，根据其真实解释，如果根据《平等机会法》对某一行为提起诉讼的理由充分来自对投诉人陈述的公正客观解读……即投诉人认为自己受到了不公正对待，则《平等机会法》第 121(1) 条的要求得到满足；其次，上诉人的服务投诉满足这些要求。4. 在评估服务投诉所需内容的问题时……法庭未充分考虑以下事实：(i)《平等机会法》第 121(1) 条的要求构成了司法管辖权的门槛；因此 (ii) 任何解释……对有关某事项的服务投诉内容施加严格的技术要求，均侵犯了投诉人根据《1988 年人权法案》（“HRA”）向法庭提出有关其在工作期间所做行为的索赔以获得司法公正的权利。 5. 鉴于上诉人索赔的情况，并考虑到其服务投诉的内容和选择……通过以判决中规定的方式适用法律并采取其对立法的解释方式，法庭错误地拒绝授予上诉人修改其 ET1 的许可，并驳回上诉人在原始 ET1 中提出的索赔，理由是每个案件均缺乏管辖权。在这种情况下，上诉人根据 HRA 享有的权利受到侵犯。”
