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算法招聘实践：招聘人员和人力资源专业人士对人工智能在招聘中应用的看法
人工智能招聘软件的日益普及引发了人们对人力资源 (HR) 专业人员使用该软件的实践及其后果的质疑。我们采访了 15 位招聘人员和人力资源专业人员，他们使用人工智能招聘软件进行招聘的两个决策流程：招聘和评估。对于这两者，人工智能软件可以高效处理候选人数据，从而能够从更广泛、更多样化的人才库中引进或提拔候选人。对于招聘，它可以作为寻找候选人的有用学习资源。但是，对数据准确性缺乏信任以及对算法候选人匹配的控制水平不足可能会导致人们不愿意接受它。对于评估，其实施因行业和招聘场景而异。它的纳入可能会重新定义人力资源专业人员的工作内容，因为它可以自动化或增强现有招聘流程的各个部分。我们的研究强调了了解影响组织中算法招聘实践的背景因素的重要性。
每个董事会都应该提出的人才战略问题
领导能力往往只有在缺失时才会被注意到，但那时可能为时已晚：战略已经失败，机会已经丧失。公司的人才战略对业绩至关重要，董事会必须相信公司正在提拔、招募和留住有能力的领导者。虽然许多董事认为自己在引导人才战略方面效率低下，但向高层领导团队提出正确的问题可以支持更有力和更有效的人才管理，并有助于避免不足。例如，海德思哲关于欧洲公司治理的报告揭示了人才管理的重要性与董事会影响人才管理的能力之间存在巨大差距。在我们最近的报告中，92%接受调查的董事会成员非常重视“全面审查顶尖人才的绩效和参与继任计划”。但只有55%的人表示董事会在治理的这一方面的表现至少令人满意。这一差距是调查暴露的最大问题。
人力资源提示裙带关系
法律禁止裙带关系，并认为是一种禁止的人事行为。5 USC 2302(b) 和 5 USC 3110(b) 均禁止公职人员在其机构内任命、雇用、提拔或提倡雇用亲属。法律将“亲属”定义为父亲、母亲、儿子、女儿、兄弟、姐妹、叔叔、姑母、堂兄弟、侄子、侄女、丈夫、妻子、岳父、岳母、女婿、儿媳、姐夫、嫂子、继父、继母、继子、继女、继兄弟、继姐妹、同父异母兄弟或同父异母姐妹。如果裙带关系指控成立，联邦雇员可能面临严重的纪律处分，直至被免职。为了避免指控或裙带关系的出现，联邦雇员不应以任何方式参与其亲属的就业。联邦雇员不应与参与招聘过程的任何人讨论其亲属的简历或就业兴趣。虽然可能没有恶意，但不当行为的表现可能同样严重。查找我们关于“59 分钟规则”的下一个人力资源提示
2023 财政年度情报授权法案
第701节。废除某些报告要求。第702节。提高少数族裔机构的情报相关工程、研究和开发能力。第703节。关于对政府问责局向情报界提出的建议的回应的年度报告。第704节。关于联邦调查局为确定和提拔多元化候选人所做的努力的年度报告。第705节。关于可信劳动力2.0计划下人员审查流程和进展的报告。第706节。与国家地理空间情报局记录计划有关的报告。第707节。关于社交媒体数据和威胁分析中心的计划。第708节。关于在人员审查决定中使用公开的社交媒体信息的报告。第709节。关于加强劳动力多元化规划和监督的报告。第710节 关于改善情报界女性和少数族裔晋升机会的报告。第711节 关于国家侦察局向数字工程环境过渡的报告。第712节 关于国土安全部情报机构的报告。第713节 关于中央情报局解密工作的报告。第714节 关于国家空间情报中心的报告。第715节 关于第13556号行政命令关于受控非机密信息执行情况的报告。第716节 关于美国审计长汇编不明航天海底现象记录的报告。第717节 关于国家情报和特种作战博物馆的报告。第718节 技术更正。
卫生和医疗保健领域文化和语言适当服务国家标准行为健康实施指南
主要标准 7 标准 1：提供有效、公平、易懂且受人尊重的优质护理和服务 7 目的 7 主题 1：治理、领导力和员工 8 行为健康场景 8 标准 2：通过政策、实践和分配的资源，推进和维持促进 CLAS 和健康公平的组织治理和领导力 8 目的 8 实施策略 8 标准 3：招募、提拔和支持具有文化和语言多样性的治理、领导力和员工队伍，以响应服务区域内的人口需求 9 目的 9 实施策略 9 标准 4：持续教育和培训治理、领导力和员工队伍，使其了解文化和语言的适宜政策和实践 9 目的 9 实施策略 10 实施示例 10 主题 2：沟通和语言援助 12 行为健康场景 12 标准 5：为英语水平有限的个人提供语言援助标准 6：以口头和书面形式，用个人喜欢的语言清楚地告知所有人语言协助服务的可用性 13 目的 13 实施策略 13 标准 7：确保提供语言协助的人员具备能力，避免使用未经培训的人员和/或未成年人担任翻译 14 目的 14 实施策略 14
美国 CHIPS 法案摘要
立法指示该机构建立不超过五个 MSI 创新中心，以利用 STEM 教育和代表性不足的少数族裔学生研究培训的成功经验，为其他机构树立榜样。 • 该立法指示 NSF 加强其本科和研究生 STEM 教育计划，通过向四年制机构颁发奖励来支持增加 STEM 劳动力规模、多样性、能力和灵活性的活动。对于研究生和博士后学生，立法指示该机构加强其指导计划，包括职业发展的创新方法。 • 该立法指示 NSF 向外部研究界广泛传播最佳实践，以识别和解决任何文化或制度障碍，以招募、留住或提升历史上代表性不足的 STEM 研究和职业群体。该机构还应为 STEM 专业人员提供教育机会，包括研讨会，以了解当前关于公正招募、评估和提拔本科生、研究生和研究人员的有效做法的研究。 • 对于早期职业研究人员，该法案指示 NSF 建立一个为期 2 年的试点项目，为这些未来劳动力提供奖励，让他们在高等教育机构开展为期两年的独立研究项目。特别强调 MSI 中的研究人员。
您几乎忘记的 14 种疾病——多亏了疫苗！
卫生官员 在疫情期间，NSHD 领导层经历了多次过渡，部门继任计划不明朗。为了避免这种情况的发生，NSHD 设立了卫生副官员职位。NSHD 有一个独特的机会将长期公务员 Brad Simerly（REHS）提拔到这个职位。Brad 担任 NSHD 的领导已有 12 年多。他将继续以 80% 的高级环境卫生专家 (EHS) 身份工作，同时在其职位上增加一些管理、公共卫生准备、劳动力和专业发展职责。通过培训和指导，副官员将准备好提供保障并根据需要担任卫生官员。这项对人员配备的关键投资向整个部门和村庄发出了一个明确的信息，即我们认真投资于忠诚和高绩效员工的成长、发展，最重要的是留住他们。闲暇时，Brad 喜欢和女儿一起熏肉、家庭度假和玩动物之森。 2022 年，他的家人从当地一家人道协会领养了一只小狗。他有即兴表演的背景，是我们老爸笑话和双关语的首选。“你怎么称呼一家生产还行产品的工厂？”“令人满意。”
双极空军的创新 - 空军大学
如果没坏，就不要去修。这个看似合理的政策其实是一把双刃剑。兰德公司 2016 年的一项研究发现，美国空军的创新很大程度上取决于对问题的认识，一旦发现问题，空军士兵就会表现出非凡的创新能力。1 但美国空军有时无法发现问题，声称问题没有坏，而实际上问题已经坏了。在这种情况下，空军将竭尽全力“不去修”它未能认识到的问题。这种对创新的爱恨交织的关系让空军创新者不确定自己是会被提拔还是会被扫地出门。我们将以战斗机汇报中同样的方式来看待创新。战斗机飞行员不喜欢“也许”这个词，比如，如果我们实施优质空军、六西格玛、精益空军或 21 世纪空军智能作战 (AFSO21)，我们可能会成为更好的创新者。不，战斗机飞行员专注于任务目标。如果他们达到了目标，那么他们就会说“干得好，我请客”。但如果他们没有达到目标，那么就需要进行长时间的汇报。他们会确定问题发生的确切位置，然后查看录音带并提出问题，直到确定到底出了什么问题。一旦确定了问题，他们就会专注于具体的纠正措施。美国空军领导人并没有提供任务汇报中那种清晰的说明。在 2013 年美国空军愿景中，M 将军
MEDLOG MONTHLY - 陆军医疗后勤司令部
阿拉巴马州诺沃塞尔堡——美国陆军欧洲医疗物资中心的生物医学设备专家杰森·莱利精士被选中代表陆军物资司令部参加今年晚些时候举行的陆军 2023 年最佳小队竞赛。莱利是陆军医疗后勤司令部两名士兵之一，另外两名是杰森·帕格里亚中士，他们参加了 7 月 29 日至 8 月 1 日在诺沃塞尔堡举行的 AMC 竞赛。“这绝对是一项伟大的成就，”莱利说。“我期待继续代表我的部队、AMLC、CECOM 以及现在的 AMC。”USAMMC-E 是 AMLC 的直接报告单位，AMLC 是陆军医疗物资生命周期管理司令部。USAMMC-E 的高级士兵顾问安德鲁·科尔伯恩军士长说，当他得知这个消息时，他“一点也不感到惊讶”。 “他有求胜心，学习能力强，喜欢训练战术任务，”科尔伯恩谈到赖利时说。“他非常多才多艺，这正是陆军希望培养和提拔领导职位的人。”陆军最佳小队竞赛定于 9 月 24 日至 10 月 6 日在佐治亚州斯图尔特堡举行，将评估每个小队的技术和战术能力，以及他们的工作能力
管理 7e，罗宾斯-库尔特
史蒂文·西格尔是当今成功管理者的绝佳典范，他们具备处理 21 世纪管理问题和挑战所需的技能。这些管理者可能与您想象的不一样！他们的年龄从 18 岁以下到 80 岁以上都有。他们经营大型企业和创业型企业。他们在政府部门、医院、小型企业、非营利机构、博物馆、学校，甚至政治运动和消费者合作社等非传统组织中都有任职。在全球每个国家/地区都可以找到从事管理工作的管理者。此外，一些管理者处于组织的最高层，而另一些管理者则处于底层，如今，他们中女性和男性的比例一样高。然而，尽管女性在中低层管理职位上占有很大比例，但担任高管职位的女性数量仍然很少。非营利研究机构 Catalyst 收集的数据显示，美国 500 家最大公司的企业高管中，只有 11.9% 是女性。如果只看董事长、总裁、首席执行官、首席运营官和执行副总裁等精英高层管理职位，这一数字会下降到 5.1%。包括西南航空、雅芳、惠普、卡夫食品、施乐和 Golden West Financial 在内的许多组织都采取了重大措施来吸引和提拔女性高管。2 但无论管理者身处何处或性别如何，事实是管理者的工作都令人兴奋！