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基于收益的高效基础设施投资报酬
能源转型要求在输电和配电层面快速扩张电网。技术进步和数字化为系统需求提供了新的解决方案，可以提高现有和新电网的利用效率，同时缩短交货时间。需要新的监管方法来确保网络公司有动力探索和部署这些新解决方案。本报告扩展了 FSR 代表 ACER 进行的先前研究及其提出的基于福利的计划，该计划旨在促进电力传输系统运营商在满足系统需求方面的效率和创新。特别是，该报告提供了此类计划的更多实施细节及其最相关的设计选择。它还概述了欧洲、美国和澳大利亚在促进输电投资创新和效率方面的监管实践。三个示例案例说明了如何在实践中实施拟议的方案。最后，报告总结了与国家监管机构、输电系统运营商和其他利益相关者进行的一系列磋商的结果，在磋商中，各方就该计划的总体特点及其主要实施方面征求了反馈意见。虽然拟议计划的实施并非没有挑战，但报告表明，这些挑战并不比正确实施更传统的激励机制所带来的挑战大得多。
2023 年澳大利亚高管薪酬调查
索引 目录 页码 1. 调查背景 7 2. 术语和定义 8 3. 使用的统计术语 9 4. 主要组织详情 10 4.1 综合 10 4.2 上市公众 12 4.3 非上市公众 12 4.4 私营企业 13 4.5 非营利组织 13 4.6 政府 13 4.7 超级基金 13 5. 高管职位结果 14 5.1 薪酬结果方法 14 5.1.1 综合结果 董事总经理 15 5.1.2 综合结果 首席执行官 16 5.1.3 综合结果 首席财务官 17 5.1.4 综合结果 公司秘书 18 5.1.5 综合结果 总法律顾问和公司秘书 19 5.1.6 综合结果 首席财务官和公司秘书 20 5.1.7 综合结果 总法律顾问 21 5.1.8 综合结果首席风险官 22 5.1.9 综合结果首席运营官 23 5.1.10 综合结果首席信息官 24 5.1.11 综合结果首席人才与文化官 25 5.1.12 综合结果首席营销官 26 5.1.13 综合结果首席数字官 27 5.1.14 综合结果首席销售官 28 5.1.15 综合结果首席制造官 29 5.1.16 综合结果首席基础设施官 30 5.1.17 综合结果副公司秘书 31 5.1.18 综合结果风险管理师 32 5.1.19 综合结果首席合规经理 33 5.1.20 上市结果董事总经理 34 5.1.21 上市结果首席执行官 35 5.1.22 上市结果首席财务官 36 5.1.23 上市结果公司秘书 37 5.1.24 列出的结果 总法律顾问和公司秘书 38 5.1.25 列出的结果 首席财务官和公司秘书 39 5.1.26 列出的结果 总法律顾问 40 5.1.27 列出的结果 首席风险官 41 5.1.28 列出的结果 首席运营官 42 5.1.29 列出的结果 首席信息官 43 5.1.30 列出的结果 首席人才与文化官 44 5.1.31 列出的结果 首席营销官 45 5.1.32 列出的结果 首席销售官 46 5.1.33 列出的结果 合规经理 47 5.1.34 未列出的结果 董事总经理 48 5.1.35 未列出的结果 首席执行官 49 5.1.36 未列出的结果 首席财务官 50 5.1.37 未列出的结果 公司秘书 51
医生及牙医薪酬检讨机构
10. 我们分别考虑我们职责范围内的每个部分。在此过程中，我们发现上述问题对于在职培训的医生和牙医来说尤其严重。士气非常低落，这个群体已经在英格兰、威尔士和北爱尔兰采取了罢工行动。在职培训的医生和牙医面临着检查费用以及为培训目的而定期搬迁的费用和干扰，并且几乎无法控制他们的工作环境。我们还发现，与整个经济中的可比者相比，这一群体在中期内经历了更大的相对工资下降，并且对于最初几年接受培训的人来说，这种情况更为明显。让这一群体留在 NHS 劳动力队伍中，成为未来的专家、顾问和全科医生，以及未来的 NHS 领导者，这一点尤为重要。去年，我们认识到了许多这些问题，当时我们为在职培训的医生和牙医增加了 8.1% 至 10.7% 的工资奖励，但请注意，这一群体去年的实际收入增长受到了抑制，很可能是由于罢工行动。
Bawag组薪酬报告2024
更广泛地，在满足所有法律披露要求的同时，我们已经大大扩大了这一2024年薪酬的范围。这种增强功能不仅旨在提高我们的薪酬框架的透明度，而且还旨在证明其与Bawag集团的业务战略和长期价值创造的一致性，从而确保其与股东的利益保持一致，这是基于绩效绩效绩效的前提。此报酬报告确实包括对Bawag必须遵守的国家和欧洲立法的提及，这可能与其他区域方法或期望有所不同。此外，我们还根据投资者的反馈进行了进一步的披露，作为我们与机构投资者的交往期间，作为公司治理路演的一部分，我们在2024年进行了面对面和几乎进行。
报酬顾问集团（'rcg'）治理...
2.3.2。支付董事会提出的年度会员费，并获得股东大会成员的批准。对于截至相关年1月1日，所有股份薪酬委员会的任命少于10 ftse（以及各种工作的英国收入少于500万英镑的收入）可提供折扣利率。任命少于10次的成员可以选择如果愿意，可以支付更高的关税。2.3.3。在加入后的12个月内，至少有一个FTSE所有股份薪酬委员会任命，并在其董事的薪酬报告中被任命为该公司薪酬委员会的顾问，或确认它将在下一个薪酬报告中被命名（或者至少在董事会认为，该公司或组织中的一家公司或组织与FTSE相似，与FTSE所有共享公司一样）。2.3.3。在加入后的12个月内，至少有一个FTSE所有股份薪酬委员会任命，并在其董事的薪酬报告中被任命为该公司薪酬委员会的顾问，或确认它将在下一个薪酬报告中被命名（或者至少在董事会认为，该公司或组织中的一家公司或组织与FTSE相似，与FTSE所有共享公司一样）。
薪酬政策及已支付薪酬报告
引言 近年来,国际机构和监管机构越来越关注不同行业的薪酬问题,包括上市公司、银行和银行集团、保险、资产管理以及投资公司的薪酬问题,目的是指导发行人和运营商采用符合制定和批准薪酬和激励政策、薪酬结构及其透明度的原则的薪酬政策和薪酬制度——这些原则在经济和金融危机之后得到了强化。无论是在欧洲层面还是在国家层面,在上述每个行业,监管框架都经历了重大变革——而且这一变革仍在进行中。关于上市公司,第 6 条第 (a) 款规定了薪酬政策和薪酬制度的实施。 《合并财务法》（1998 年 2 月 24 日第 58 号立法法令，“CLF”）第 123-ter 条规定，公司有义务编制并向公众提供薪酬报告，该报告分为两部分（第一部分说明公司与薪酬相关的政策以及采用和实施该政策所使用的程序，第二部分提供有关已支付薪酬的信息），报告内容包括《发行人条例》（1999 年 5 月 14 日第 11971 号 Consob 条例，随后更新）中列出的信息，并提交股东大会决议。自 2019 年起，为执行所谓的《股东权利指令 II》（指令 (EU) 2017/828），根据 CLF 第 123-ter 条，股东大会必须对报告的第一部分进行有约束力的投票，并决定赞成或反对第二部分。与后者有关的决议不具约束力。《发行人条例》中有关薪酬政策和薪酬支付报告的部分也根据《股东权利指令》进行了修订，旨在提高对股东的透明度。最后，在上市公司的自我治理方面，自 2020 年以来，新的《公司治理准则》已处理了薪酬问题。在银行业，薪酬和激励政策和做法是欧洲和国家层面具体法规的主题。这些法规随着时间的推移发生了重大变化。更具体地说，除其他事项外，在实施所谓的 CRD III（指令 2010/76/EU）并考虑到国际上定义的准则和标准（包括金融稳定委员会的原则和标准、巴塞尔银行监管委员会的方法以及 CEBS 发布的准则）时，意大利银行于 2011 年 3 月 30 日采取了一项措施，出台了《监管规定》，对银行和银行集团的薪酬政策、制度和做法进行了统一的规定，涉及制定和控制流程、薪酬结构和向公众披露义务，其中要求薪酬和激励政策须经股东大会批准，以实现薪酬体系与公司长期战略和与公司业绩挂钩的目标相一致，适当调整以考虑所有风险，与完成所开展活动所需的资本和流动性水平保持一致，并且在任何情况下都应避免扭曲的激励，因为扭曲的激励可能导致违反监管规定或银行和整个系统承担过度风险。意大利银行再次介入此事，在 2012 年 3 月 2 日和 2013 年 3 月 13 日的通报中提出了两项建议，总体上强调银行需要制定一项战略，该战略与保持业务稳定性的目标相一致，也从前瞻性的角度出发，同时保持资本实力和谨慎管理流动性风险。随后，2014 年，意大利银行第 285/13 号通函中包含的薪酬政策和实践监管规定进行了修订，以实施所谓的 CRD IV（指令 2013/36/EU）中包含的规定。在实施 CRD IV 的过程中，欧盟委员会于 2014 年发布了监管技术标准 (RTS)，该标准涉及用于识别专业活动对机构风险状况产生重大影响的人员类别（所谓的“风险承担者”）的定性和定量标准。 2015 年 12 月，EBA 根据 CRD IV 中的规定，发布了其前身 CEBS 制定的“健全薪酬政策指南”的更新版，详细定义了与薪酬结构、薪酬政策以及相关治理和实施流程相关的规则。意大利银行实施了这些指南的指示，并于 2018 年更新了第 285 号通函中提到的薪酬政策和做法规定。最后，在 2019 年，发布了 CRD V（指令 2019/878/EU）和条例 (EU) 2019/876（CRR II）。在通过后适当调整以考虑所有风险，与开展所开展活动所需的资本和流动性水平保持一致，并且无论如何避免扭曲的激励机制，这可能导致违反监管规定或银行和整个系统承担过度风险。意大利银行再次介入此事，并在 2012 年 3 月 2 日和 2013 年 3 月 13 日的通报中提出了两项建议，总体上强调银行需要制定一项与保持业务稳定性目标相一致的战略，也从前瞻性的角度，以及保持资本实力和谨慎管理流动性风险的条件。随后，2014 年，意大利银行第 285/13 号通函中包含的薪酬政策和实践监管规定进行了修订，以实施所谓的 CRD IV（指令 2013/36/EU）中的规定。为实施 CRD IV，欧盟委员会于 2014 年发布了监管技术标准 (RTS)，该标准涉及用于确定专业活动对机构风险状况产生重大影响的人员类别（所谓的“风险承担者”）的定性和定量标准。2015 年 12 月，EBA 根据 CRD IV 中的规定，发布了其前身 CEBS 制定的“健全薪酬政策指南”的更新版，详细定义了与薪酬结构、薪酬政策以及相关治理和实施流程相关的规则。意大利银行实施了这些指南的指示，并于 2018 年更新了第 285 号通函中提到的薪酬政策和实践规定。最后，在 2019 年，发布了 CRD V（指令 2019/878/EU）和法规 (EU) 2019/876（CRR II）。在通过 CRD IV 后，EBA 发布了其前身 CEBS 制定的“健全薪酬政策指南”的更新版，详细定义了与薪酬结构、薪酬政策以及相关治理和实施流程相关的规则。意大利银行实施了这些指南的指示，并于 2018 年更新了第 285 号通函中提到的薪酬政策和实践规定。最后，在 2019 年，发布了 CRD V（指令 2019/878/EU）和法规 (EU) 2019/876（CRR II）。适当调整以考虑所有风险，与开展所开展活动所需的资本和流动性水平保持一致，并且无论如何避免扭曲的激励机制，这可能导致违反监管规定或银行和整个系统承担过度风险。意大利银行再次介入此事，并在 2012 年 3 月 2 日和 2013 年 3 月 13 日的通报中提出了两项建议，总体上强调银行需要制定一项与保持业务稳定性目标相一致的战略，也从前瞻性的角度，以及保持资本实力和谨慎管理流动性风险的条件。随后，2014 年，意大利银行第 285/13 号通函中包含的薪酬政策和实践监管规定进行了修订，以实施所谓的 CRD IV（指令 2013/36/EU）中的规定。为实施 CRD IV，欧盟委员会于 2014 年发布了监管技术标准 (RTS)，该标准涉及用于确定专业活动对机构风险状况产生重大影响的人员类别（所谓的“风险承担者”）的定性和定量标准。2015 年 12 月，EBA 根据 CRD IV 中的规定，发布了其前身 CEBS 制定的“健全薪酬政策指南”的更新版，详细定义了与薪酬结构、薪酬政策以及相关治理和实施流程相关的规则。意大利银行实施了这些指南的指示，并于 2018 年更新了第 285 号通函中提到的薪酬政策和实践规定。最后，在 2019 年，发布了 CRD V（指令 2019/878/EU）和法规 (EU) 2019/876（CRR II）。在通过 CRD IV 后，EBA 发布了其前身 CEBS 制定的“健全薪酬政策指南”的更新版，详细定义了与薪酬结构、薪酬政策以及相关治理和实施流程相关的规则。意大利银行实施了这些指南的指示，并于 2018 年更新了第 285 号通函中提到的薪酬政策和实践规定。最后，在 2019 年，发布了 CRD V（指令 2019/878/EU）和法规 (EU) 2019/876（CRR II）。欧盟委员会发布了监管技术标准 (RTS)，该标准涉及用于确定专业活动对机构风险状况产生重大影响的人员类别（所谓的“风险承担者”）的定性和定量标准。2015 年 12 月，EBA 根据 CRD IV 中的规定，发布了其前身 CEBS 制定的“健全薪酬政策指南”的更新版，详细定义了与薪酬结构、薪酬政策以及相关治理和实施流程相关的规则。意大利银行实施了这些指南的指示，并于 2018 年更新了第 285 号通函中提到的薪酬政策和做法的规定。最后，在 2019 年，发布了 CRD V（指令 2019/878/EU）和法规 (EU) 2019/876（CRR II）。在通过该法规后欧盟委员会发布了监管技术标准 (RTS)，该标准涉及用于确定专业活动对机构风险状况产生重大影响的人员类别（所谓的“风险承担者”）的定性和定量标准。2015 年 12 月，EBA 根据 CRD IV 中的规定，发布了其前身 CEBS 制定的“健全薪酬政策指南”的更新版，详细定义了与薪酬结构、薪酬政策以及相关治理和实施流程相关的规则。意大利银行实施了这些指南的指示，并于 2018 年更新了第 285 号通函中提到的薪酬政策和做法的规定。最后，在 2019 年，发布了 CRD V（指令 2019/878/EU）和法规 (EU) 2019/876（CRR II）。在通过该法规后
2023-24 可再生能源 - 薪酬报告
这种多元化和包容性的代表性使我们能够提供可再生能源领域的整体视角。在这些页面中，您将找到有关薪酬、工作和薪资满意度、奖金、薪资增长以及可再生能源行业职业变化背后的驱动力的深入见解。此处包含的数据和见解对于行业专业人士和利益相关者来说都是宝贵的资源。
电力市场结构和报酬的演变
电力系统的转型必然要求对传统电力系统及其运行方式进行重大变革。电网正在从以中央发电站为主向更加分散的资源网络转变。因此，区域边际能源成本（过去主要由煤炭、天然气和石油燃料成本决定）正在向零燃料价格的风能和太阳能技术（也称为可变可再生能源 (VRE) 资源）转变。基于旋转设备和相关辅助服务的交流电 (AC) 系统正在向旋转设备较少、电力电子设备较多的系统（也称为基于逆变器的资源 (IBR)）转变。在 VRE 普及率较高的地区，出现了新的挑战，不仅需要新的运营程序，还需要新的方式来激励发电、存储、输电、配电和消费设备和服务的贡献，未来电网需要这些设备和服务才能保持稳定、可靠和有弹性。
H&M 集团 2023 年薪酬报告
董事会费用和咨询费 本报告未涵盖董事会费用。此类费用每年由年度股东大会决定。请参阅 2023 年年度和可持续发展报告第 112-113 页注释 8。 2023 年，Patriksson Group AB（董事会成员 Lena Patriksson Keller 是其大股东）为 H&M 集团提供了共计 690 万瑞典克朗（1060 万瑞典克朗）的咨询工作。Patriksson Group 是斯堪的纳维亚半岛首屈一指的时尚传播机构之一，其提供服务旨在加强 H&M 集团旗下部分品牌的品牌传播，即 H&M、COS、& Other Stories 和 ARKET。咨询费不受年度股东大会通过的薪酬准则的影响，因为这项工作不是由 Lena Patriksson Keller 完成的，而且 Patriksson Group 也不完全由 Lena Patriksson Keller 所有。尽管如此，董事会希望在薪酬报告中特别披露已支付费用。采购相关服务（按市场水平付款）被认为是适当的，对 H&M 有利，并且是在没有 Lena Patriksson Keller 参与的情况下进行的。Mannheimer Swartling Advokatbyrå AB 律师事务所为 H&M 集团提供咨询服务，总金额为 40 万瑞典克朗（390 万瑞典克朗），截至 2023 年 5 月 4 日。Erica Wiking Häger 是这家律师事务所约 85 名合伙人之一。在 2023 年 5 月 4 日的年度股东大会之前，她一直是 H&M 集团的董事会成员。在担任董事会成员期间，她没有参与该公司为 H&M 开展的工作。
容量补偿机制或纯能源市场...
2020 年 3 月 24 日 1. 简介 清洁能源一揽子计划和法规 (EU) 2019/943（相关摘录见附录 C）认为，默认的市场设计应为纯能源市场 (EOM)，任何容量补偿机制 (CRM) 都应只有在通过一系列障碍后才能引入，而且应该是暂时的和有时间限制的。本文认为，鉴于欧盟和英国越来越多地采用的具有挑战性的脱碳目标、大幅增加可再生能源的要求以及逐步淘汰或放弃零碳核电的威胁，对 EOM 的要求存在严重问题。可再生能源需要后备电源，其数量甚至很难预测一年后，更不用说在灵活电厂的整个使用寿命期间了。依赖没有私人市场愿意提供的长期合同的 EOM 将增加资本成本。由于零碳工厂的资本密集程度很高，这直接增加了脱碳的成本，而此时公众对这些成本的敌意正在日益增长。然而，在认为 EOM 不再适合用途之前，有必要对其进行审查，本文旨在提出一些反对意见。