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AFG 平等、多样性和包容性战略 2023-2026
在 2023-26 年期间，我们的 ED&I 战略目标将带领我们踏上实现充满活力、多元化和包容性文化的征程。在此阶段，我们将为员工创造更多机会，让他们被看到和听到；我们将庆祝组织内部的多元化；我们培养员工和领导者；我们将创造一种安全和包容的文化；我们制定对所有人都公平的做法和政策；我们将为我们的员工创造平等的机会——这是我们对所有员工的承诺。
斯旺西大学战略平等计划2024-2028
随着我们作为21世纪大学的旅程，我们期待成为一个真正的全球机构，专注于大问题，改善生活，同时继续提供鼓舞人心的教学。我们的人民是我们最重要的资产，他们定义了我们的大学。我们是一个有原则的组织。我们了解我们的日常行为很重要。我们彼此相信，我们互相支持，我们庆祝彼此的成就，我们互相拥抱。我们尊重我们的同事，对待我们所期望的对待他人，并成为一所大学，并认识到每个同事和每个学生都为我们的成功做出了贡献。同样，我们庆祝我们的全球观点。，来自140多个国家的学生和员工使斯旺西的家庭充实并塑造了我们的城市，地区和国家，跟随我们来自世界各地的140,000名校友的脚步。
不确定时期的平等：经济衰退和针对女性的身体形象信息
2 这是指一种有争议的现象，称为“裙摆指数”，该指数认为在经济低迷时期，裙子和其他时尚服饰的裙摆往往会变长。虽然研究人员一直在争论该指数是否符合实证研究（因为这种关系在很多情况下并不成立），但时尚界人士认为它确实成立（至少在大多数情况下如此），并将 2020 年代初的经济衰退和牛仔长裙的相应兴起作为众多现代例子之一（Kim & Ahn，2015 年；Lautens，2023 年）。
性别平等解决气候紧急
气候极端会加剧现有的不平等和权力动态，从而加强了有害性别规范和刻板印象。妇女无法获得土地和自然资源，金融，技术，体面的工作，社会保护和基础设施的不平等能力限制了她们的韧性。气候危机扩大了基于性别和性别的暴力的威胁，包括针对妇女环境人权捍卫者，土著妇女以及流离失所者。此外，气候危机造成的两极分化和紧迫性，伴随着虚假信息和错误信息，导致对科学和媒体的信任下降。这加剧了女性科学家和记者所经历的骚扰和暴力。
平等、多样性和包容性战略计划 2024/2025...
组织发展团队 - 员工参与部门负责人 (WWSG / HRBP) 医生和牙医健康负责人 工作场所健康倡导者网络教育团队 (Kallidus) 与社区组织合作，由 ICB 协助与 NHS 组织和独立机构合作，例如 NHS 种族和健康观察站。
MFT PSED 2023 年年度平等信息报告
我们致力于作为一个信托机构共同努力，解决可能出现的不平等问题，并为患者和员工提供最好的结果。随着“多元化至上”战略即将更新，我要感谢所有人为使 MFT 成为一个更具包容性和多元化的组织所做的不懈贡献。我很高兴介绍 2023 年平等、多样性和包容性年度报告，其中列举了为实现我们的战略目标而取得的成就和采取的行动。
Blaenau Gwent 战略平等计划 2024-2028
平等目标 2：我们将成为一个倡导多样性和包容性的工作场所。平等目标 3：我们将为所有儿童和年轻人创造公平和包容的学习文化，重点关注平等、多样性和包容性。平等目标 4：我们将促进和支持包容、安全和有凝聚力的社区。平等目标 5：我们将确保具有受保护特征的人有效参与。
2024 – 2028 年战略平等计划
前言 托法恩郡自治市议会致力于在开展业务的各个方面遵循包容性、多样性和社会公正的原则。制定了 2020-2024 年战略平等计划，以指导议会推进平等的努力，并表明我们持续致力于履行《公共部门平等职责》和《2010 年平等法案（法定职责）（威尔士）条例》2011。该计划向员工、公民、利益相关者和民选成员展示了议会打算如何履行其平等承诺，同时继续成为一个不容忍任何形式歧视的包容性组织。 这是一个充满挑战的时代，我们发现地方政府的财政环境很艰难。在进一步削减预算和进一步减少员工资源的情况下，我们需要对我们能做什么和能取得什么成就保持现实态度，但至关重要的是要反思我们对解决不平等问题的承诺，并记住它在实现长期目标和防止未来几年成本进一步上升方面所发挥的作用。我们制定该计划时深知，我们必须专注于可实现且有影响力的目标和行动，这些目标和行动应具有远大抱负，并充分表达我们解决不平等问题的决心。作为该行政区最大的雇主之一，解决不平等问题应从内部开始，考虑我们雇用员工的方式以及我们以公平公正的方式支持员工发展和进步的方式。在工作场所，公平涉及确保所有员工都能获得资源、机会和公平的报酬，无论他们的性别、性取向、种族、信仰、关系状况、是否正在变性或怀孕，或年龄如何。任何人都不应仅仅因为他们无权决定的特征而无法实现他们能够实现的目标。在包容性的工作场所，所有员工都会感到受欢迎、受到重视、参与、支持并能够做自己——这会培养信任、动力、更高的工作满意度，并最终为我们的社区带来更好的结果。能够展示包容和多样化的工作环境有利于招聘，不仅有助于组织填补职位空缺，而且有助于吸引具有广泛生活经历和认知多样性的人才，帮助我们避免偏见和群体思维，并从各种角度看待问题。当然，拥有一支认真负责的员工队伍，拥有丰富的生活经验并了解人们的不同需求，对于我们提供满足这些需求的服务至关重要。我们在这里与社区合作，该计划强调了我们继续致力于与来自各种背景的人接触。事实上，制定这项计划让我们很高兴地反思我们每天从员工和当选成员身上看到的出色承诺，致力于解决不平等问题，不仅支持我们社区中最弱势的群体，而且实际上支持我们社区中的每个人。我们的平等目标旨在改善 Torfaen 的条件，让这里的每一个人都能过上好日子。当我们社区中最弱势群体的生活得到改善时，我们所有人的生活都会得到改善。
2024-2027 年平等、多样性和包容性战略
在制定战略时，与可能遭受歧视的人接触非常重要。通过志愿和社区部门的组织，代表一系列受保护特征的人被邀请参加调查和研讨会。共有 263 人参加了调查，28 人参加了两次研讨会，还有 10 名朴茨茅斯青年内阁成员参加了一次专门的会议。与朴茨茅斯 2021 年人口普查数据相比，参与者提供的人口统计信息表明，这项活动成功地吸引了可能受到其受保护特征负面影响的人，这些群体占样本的比例高于朴茨茅斯的通常比例，如下表数据所示。
2024 年性别平等计划
关于多样性和包容性，2022-2023 年期间，公司在全国范围内发展，促进了来自边缘地区的员工整合，员工来自科英布拉、波尔图、里斯本、蓬塔德尔加达、阿尔布费拉、莱里亚和阿威罗。国籍的多样性同样显而易见，目前该团队的成员来自葡萄牙、巴西、伊拉克、意大利、巴基斯坦、斯里兰卡和德国。