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负责任的招聘意味着促进多样化的领导潜力
招聘人员直接影响谁将其列入领导职位的候选名单。 Juhi James和Louis Stephenson解释了为什么密涅瓦支持伦敦高等全球多数指导计划
来源:Wonkhe | 高等教育政策、人物与政治不幸的是，高等教育部门在进步高级领导方面还有很长的路要走。
在过去的20年中（现在约有24％），来自大学全球多数种族背景的员工数量几乎增加了两倍，但HESA数据显示，英国的黑人学者中仍然只有3.8％的人拥有教授的头衔，不到英国所有教授中的不到百分之一是黑人。尽管自2012 - 13年以来，增长了93.8％，但英国只有30.8％的教授被认为是女性。取得了真正的进步，但速度很慢。
（现在为24％）， 自2012 - 13年以来，增长了93.8％从内部招募
在我们作为咨询公司的地位，以支持高等教育的人才发展，以及由社会目的驱动的更广泛部门，我们不断提醒我们全球多数候选人在招聘过程中所面临的障碍。我们看到选择偏见；我们看到促进标准缺乏沟通和清晰度。我们看到个人信心和冒名顶替综合症的挑战。我们看到围绕令牌主义的焦虑。
此外，当关于可持续性的明显问题浮出水面时，在财务挑战时期，多样性在财务挑战时期的优先事项越来越少。随着许多机构进行重组和节省成本的练习，执行委员会承受着巨大的压力，要求他们证明任何新的任命和相关支出是合理的。在我们与高级职位的候选人对话中，领导变革，多元化收入流和推动增长的能力现在是不断的主题。
不成比例的集中内部信息
我们经常听到候选人在访谈中涵盖自己身份的一部分经历，在与白人高级领导人小组采访时感到冒名顶替综合症，并担心成为候选名单上的“象征”。