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为小型企业打造技能优先的工作
将人置于我们正在构建的系统的中心意味着接受职业道路很少是线性的。它要求我们建立适应生活转变的基础设施，认可非正式学习，并重视工人的代理而不是他们自己的数据。 《为小型企业打造技能优先的工作》一文首先出现在阿斯彭研究所。
来源:阿斯彭研究所刊物本文最初发表于 Forbes.com 的 Grads of Life BrandVoice。
乌木 D.托马斯
Grads of Life 临时管理合伙人
多年来，技能优先运动一直关注一个重要问题：雇主能否根据人们的实际能力来雇用和培养人才，而不仅仅是他们在哪里上学或他们拥有的证书？
越来越多的人的答案是肯定的。
但我们需要问第二个问题：技能优先运动能否为构成美国经济大部分的雇主发挥作用？
这个答案不太确定。
迄今为止开发的许多技能优先的基础设施，从手册和案例研究到技术平台和实施指南，都是为大型雇主而构建的。这并不意味着大雇主的日子就很轻松。许多人正在应对严重的资源限制和自己的优先事项的竞争。但与小型企业相比，它们通常拥有更专业的团队和更强的能力来吸收不断变化的招聘实践的复杂性，采用新技术来支持招聘生命周期的转变，并建立有助于锚定组织变革的持续合作伙伴关系。
中小型企业 (SMB) 通常拥有较少的资源用于这些工作，尽管它们面临着许多与大型组织相同的人才挑战。由于小型企业占美国企业的 99.9%，雇用了 45.9% 的私营部门工人，如果技能优先运动要兑现其承诺，我们就需要开始针对这些雇主的现实进行设计。
该运动的下一阶段需要转变，从证明技能优先的方法可行；转向证明技能优先的方法可行。我们已经做到了。我们现在需要使这些方法大规模实用。对于拥有 50,000 名员工的公司来说，这看起来与拥有 1,000 名、5,000 名甚至 250 名员工的公司不同。
雇主越小，雇主周围的生态系统就越重要。