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2021-2024 年性别平等计划
欧盟委员会总司在下一个“地平线欧洲”计划框架下设想，所有公共机构如果想获得研究资金，都必须拥有一份性别平等政策。该文件公开承认性别平等和交叉性的目标、欧洲教育机构的基本价值观和共同价值观，并利用国家和国际网络内形成的关于这些主题的协同效应，指出了实施这些主题的具体行动。
性别、劳动力和人工智能。
根据联合国教科文组织的评估，信息和通信技术 (ICT) 领域的一个特点是女性学生和专业人员比例较低，只有 3% 的女学生在高等教育中选择了 ICT 研究。随着目前科学技术进步的速度，对人工智能专业知识和技能的需求不断增长，人工智能是进步的 ICT 专业人士选择的十大职业之一 [1]。据 [2] 称，在以男性为主的 ICT 行业中，选择人工智能作为职业的人数不断增加，其中女性只有 22%。大多数公司估计，其求职者中女性不到 1%，而世界经济论坛估计，需要 108 年才能消除全球性别差距 [2] 事实上，最大的技能数据库领英上的一项 [2] 研究发现，人工智能专业人员的代表性存在明显的性别差距。研究还发现，尽管男性和女性在简历中添加人工智能技能的速度相似，但过去几年中这一差距并没有缩小。因此，女性既没有赶上男性，也没有落后更多。这项研究旨在确定人工智能领域中性别差距不断扩大的模式，无论是发达国家还是发展中国家。它旨在了解和记录女性对人工智能的看法，以及人工智能扩大性别差距的潜力。
人工智能与性别平等
3 数字时代人工智能特别委员会，《数字时代人工智能草案报告》2020/2266/(INI) 第 7 段。 4 McKenzie Raub，《机器人、偏见和大数据：人工智能、算法偏见和招聘实践中的不同影响责任》（2018 年）71 Ark. L. Rev.，530。 5 Pedro Domingos，《主算法：对终极学习机器的追求将如何重塑我们的世界》（企鹅图书有限公司 2015 年）14。 6 Kate Crawford，《人工智能地图集：权力、政治和人工智能的全球成本》（耶鲁大学出版社 2021 年）8。 7 Kate Crawford，《人工智能的白人问题》纽约时报（2016 年 6 月 25 日）< https://www.nytimes.com/2016/06/26/opinion/sunday/artificial-intelligences- white-guy-problem.html > 于 2022 年 2 月 1 日访问。
社会规范、性别与发展
在性别平等进展缓慢、停滞或倒退的背景下，全球发展组织越来越多地将社会规范（包括性别规范）作为新的投资领域。然而，对于许多刚进入这一工作领域的参与者来说，从何处以及如何干预仍然存在问题。与此同时，女权主义学者和实践者对一些发展组织如何定义社会规范和建立围绕它们变革理论表示担忧。这种紧张关系指向一个方法问题。日益突出的社会规范方法往往反映了对社会变革的特定理解，这种理解并非源于女权主义思想或行动。几十年来，女权主义者和妇女运动为改变世界各地社区的歧视性社会规范而开展的基础工作——通常是作为改善妇女物质条件的更广泛举措的一部分——很少反映在这些新的组织努力及其所支撑的变革理论中。
性别行动计划（GAP）
Acronyms PDO Project Development Objective UBR Unified Beneficiary Registry PWD Persons with Disabilities MIS Management Information Systems MOU Memorandum of Understanding NSER National Socio-Economic Registry API Application Programming Interface MCSP Mother-Child Support Program PLW Pregnant Lactating Women PSP Payment Service Provider TID Transactional ID MNE Monitoring and Evaluation GRM Grievance Redressal Mechanism OR Operational Review KAP Knowledge, Attitudes and实践SBCC社会行为变化沟通HF健康机构IR中级结果MNCH母亲新生儿儿童健康IMIS综合管理信息系统PDHS巴基斯坦人口统计健康调查SINDH
性别薪酬差距声明
我很高兴发布 22/2023 的 BNSSG ICB 性别薪酬差距报告。所有拥有 250 多名员工的组织都必须发布性别薪酬差距 (GPG) 信息。本报告包括平均性别薪酬差距、中位性别薪酬差距以及不同薪资组或四分位数中的男性和女性人数。我们对截至 2023 年 3 月 31 日的薪资情况进行了快照。结果显示，541 名员工中，400 名女性（73.9%）和 141 名男性（26.1%）。以下是我们的结果：• 平均性别薪酬差距：18.75%• 中位性别薪酬差距：14.15% BNSSG ICB 不实行奖金计划，因此没有奖金数据可报告。NHS 是女性员工的重要雇主。NHS 使用变革议程薪酬框架，旨在协调全国 NHS 员工的薪酬。它试图实现“同工同酬”的原则，因此无论性别如何，员工都能获得公平的报酬。工资等级由每个角色的责任级别决定，并使用正式流程来评估所有工作。平均性别工资差距是男女平均每小时工资之间的差异，为 5.6 英镑（去年为 6.8 英镑），或以百分比表示为 18.75%。中位工资差距是男女每小时收入范围中点之间的差异，为 3.51 英镑，或以百分比表示为 15%。性别工资差距可以通过担任高级职位的男性比例来解释 - 目前男性更有可能从事上两个四分位数的工作，因此平均而言，男性每小时多挣 29.87 英镑（比去年的每小时 30.78 英镑减少了 0.91 英镑），而女性每小时多挣 24.27 英镑（比去年的每小时 23.93 英镑增加了 0.34 英镑）。全职员工约占 66.8%，兼职员工约占 33.2%。全职和兼职女性员工合计占 73.7%，而男性员工占 26.11%（0.19% 未指定）。与男性兼职员工（5%）相比，从事兼职工作的女性员工比例（27.9%）过高，这可能会扩大工资差距。值得注意的是，2023 年 1 月 1 日至 2023 年 4 月 30 日是过渡期，共有 61 名离职人员和 25 名新员工。在此期间离职的 61 名员工中，有 43 名是签订了固定期限合同，其中 21% 的人表示离职原因是自愿辞职，另外 79% 的人表示固定期限合同结束。回顾这组员工（那些在