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为什么完成培训无法改变员工行为
完成率和及格分数告诉 L&D 团队员工完成了课程。他们很少谈论员工之后是否会以不同的方式完成工作。本文着眼于这一差距背后的研究，以及团队可以在培训设计中构建哪些内容来弥补这一差距。这篇文章首次发表在电子学习行业上。
来源:eLearning行业 | 在线教育博客完成陷阱
销售团队完成了新的谈判课程，每个人都通过了测验。三个月后，销售经理调出通话录音，发现团队的谈判方式与之前完全相同。我注意到这种情况在各个行业中都存在，它表明学习与开发团队在学习完成和知识转移之间不断遇到不匹配：组织跟踪的指标和他们想要衡量的结果是两个不同的东西。
完成告诉您有人完成了课程。通过分数表明他们可以立即检索信息。两者都没有告诉你，一旦课程从视野中消失，这些知识是否会成为他们实际工作方式的一部分。工作中的行为改变会在稍后发生，远离学习管理系统，在课程只能让某人做好准备的情况下，只是远离它的视野。
完成指标占主导地位的原因很简单：它们很容易获得。学习管理系统会在完成课程后立即记录该课程。传输数据的工作方式有所不同。通话结果的变化或经理的直接观察需要真正的努力才能在几周后进行追踪，大多数团队都很难将其优先顺序与他们手头上的其他事情一起确定。完成度最终会保留下来，即使它回答了错误的问题。
学习和迁移是独立的事件
组织心理学家蒂莫西·鲍德温 (Timothy Baldwin) 和凯文·福特 (Kevin Ford) 围绕这一确切区别构建了该领域最常被引用的框架之一。他们的审查将学习成果分为两个阶段。第一个是课程期间发生的学习；第二个是转移的条件——所学到的知识是否能推广到工作中并随着时间的推移而持续下去。他们的研究表明，调动取决于三种力量的共同作用：受训者特征、培训设计以及受训者随后返回的工作环境。