为什么衡量反馈和认可的增长对于人才保留

大多数人才领导者都在努力证明反馈培训如何推动保留并影响业务。通过超越传统指标来衡量实际行为改变,使用A/B测试和跟踪团队级别的结果等方法,组织最终可以证明真正的投资回报率。该帖子首次在电子学习行业上发表。

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通过认识和反馈培训训练韦尔认可的员工离开的可能性降低了45%。另一项研究发现,当员工收到了根据自己的优势量身定制的反馈时,营业率下降了14.9%。然而,大多数人才领导者都在努力证明他们的培训计划如何实际改善了这些保留措施。业务影响很大。替换员工的年薪占其年薪的50-200%,高管职位达到400%。这意味着,在一家500人的公司中,平均薪水为70,000美元,仅将营业额减少2个百分点就可以节省每年的700,000美元的替换成本(假设100%的替代成本)。当我的老板解决我职业生涯的早期,我就学会了良好的反馈意愿,当时我的老板解决了我在会议中中断的习惯。他以一种肯定我的贡献的方式交付了它,同时帮助我看到了一个盲点。那次对话立即提高了我的忠诚度 - 当人们知道他们的经理关心他们的发展时,他们会坚持下去。贝特反馈推动了保留率,这会影响底线。但是您必须衡量它。衡量反馈的重要性是一回事。证明其对保留和业务成果的影响完全是另一回事。传统的L&D指标 - 完成率,满意度得分,知识测试 - 不要告诉您行为是否实际变化或这种变化是否影响了保留率。您需要将培训活动与实际业务结果联系起来的方法。一些创新的组织正在从其他领域借用以解决这一挑战。长期用于制药和数字营销的A/B测试提供了一种引人入胜的方法。在我以前公司的数字营销人员中提供了这些工具后,我通过测试实际有效的东西来观看企业在点击,转化和收入方面取得了重大收益。现在,人才领导者对L&D Ini