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推荐引用 推荐引用 Leslie Abbott，《失衡：根据《联邦证据规则》第 403 条排除 EEOC 裁定》，24 Loy. LAL Rev. 707 (1991)。网址：https://digitalcommons.lmu.edu/llr/vol24/iss3/12
规则 403 赋予法院排除证据的自由裁量权，即使其他证据规则表明证据具有可采性。这种自由裁量权的产生隐含着这样的假设：真理和正义不能仅靠语言来表达，而需要人类情感的介入。在更世俗的层面上，规则 403 承认，基于过去情况的明确规则有时在新的和意想不到的情况下不起作用。因此，规则 403 的目的是通过司法灵活性来提高准确性和公平性。30 本身可采性规则要求证据结果不灵活，因此没有考虑到案件具体情况引起的任何问题。31 此外，希望排除 EEOC 裁定的当事人可能认为，本身可采性规则剥夺了他们就陪审团决策中可能至关重要的问题发表意见的机会。32
使用人工智能招聘时如何避免偏见
受新冠疫情加速影响，人工智能 (AI) 在远程和现场工作者招聘实践中的创新并非没有带来差别影响歧视的风险，这种歧视已引起美国平等就业机会委员会 (EEOC) 的关注，并可能在法庭上引发法律挑战。EEOC 前主席 Jennifer R. Yang 表示，虽然“大数据有可能推动创新，减少就业决策偏见，帮助雇主在招聘、绩效评估和晋升方面做出更好的决策”，但此类工具需要控制“以促进公平和机会，以便对这些不断扩大的数据源的依赖不会带来新的机会障碍。”专家组告知 EEOC，大数据的使用对平等机会有影响，美国平等机会委员会，2016 年 10 月 13 日。
孕妇公平法案 (PWFA)
第七章禁止基于性别、怀孕或其他受保护类别的就业歧视（由美国执行平等就业机会委员会 (EEOC)） ADA 禁止基于残疾的就业歧视（由 EEOC 执行） 家庭和医疗休假法案为某些工人提供怀孕和与新生儿建立亲密关系的无薪假期（由美国劳工部执行） PUMP 法案为哺乳母亲提供在工作中吸奶的时间和私人场所（由美国劳工部执行）
有关COVID-19的考虑因素
即接种疫苗。除了本文所述的问题，地方事件管理团队，人力资源人员（HR）和适用的员工外，还将考虑为管理层做出最终决定的其他因素（HR执行授权疫苗相关的所需工作的能力，如果授权疫苗，劳动力参与疫苗，私人计划，pronifics，pronicals等人的历史）以及需要接种的人）。法定和其他当局平等就业机会委员会（“ EEOC”）指南以来大流行以来，EEOC提供了与Covid-19-19疫苗授权有关的两个主要委员会指南。2020年12月16日，EEOC发布了其最新指南，“您应该了解有关Covid-19和ADA，《康复法》和其他EEO法律的知识。 （“ ADA”））以及雇主执行疫苗的能力。3本指南遵循EEOC的2020年更新，以了解其2009年关于“工作场所和美国残疾人法案的大流行准备的指南”（“三月指导”）。地方政府均受ADA和第七章的约束，因此这些指导文件对地方政府至关重要。5
就业歧视索赔的替代性争议解决方案
然而，直到最近几年，这种形式的 ADR 在很大程度上仅限于工会部门。1964 年，《民权法案》第七章以国家劳工关系委员会和联邦劳动法为基本模式，制定了 EEOC 和联邦就业歧视法。但是，出于对强大的联邦反歧视机制的恐惧，国会妥协了，拒绝授予 NLRB 的停止和终止权力 9 或独立诉讼权给 EEOC。相反，它要求这个刚刚起步的机构尝试调解所有经调查并认定有理的指控。'0 因此，在私人、非正式争议解决系统通常局限于集体谈判环境的时代（实际上“ADR”一词尚未被创造出来），EEOC 的行政程序是在公共支持下利用一种 ADR 形式来快速和双方满意地解决投诉。
2023 年 9 月 - 美国陆军驻地
1990 年，《行政争议解决法》（ADRA）要求各联邦机构采用关于 ADR 使用的政策。1996 年，ADRA 被重新颁布为 1996 年《行政争议解决法》（ADR 法）。2000 年，平等就业机会委员会 (EEOC) 要求所有联邦机构在平等就业机会流程的预投诉和正式投诉阶段建立或提供 ADR 计划。此外，EEOC 法规 29 C.F.R.§ 1614.603 要求机构在行政流程中尽早和整个流程中尽合理努力自愿解决平等就业机会歧视投诉。
夏威夷民权委员会
此解释仅用于信息目的，并且不构成或反映HCRC决定，宣告性救济，规则制定或咨询意见。问题：雇主可以要求或要求雇员接受Covid-19-19疫苗接种吗？简短答案：我们的州公平就业法，夏威夷修订了法规§378-2，禁止基于种族的歧视，包括性别认同或表达，性取向，年龄，宗教，宗教，颜色，祖先，残疾，婚姻状况，逮捕，逮捕和法院记录，生殖健康决策或家庭性暴力受害者或性暴力暴力受害者身份。疫苗接种要求是一种基于安全的标准，其面部并未在任何受保护的基础上进行区分。夏威夷民权委员会对基于疫苗接种状况的雇佣歧视投诉（接种疫苗与未接种疫苗）没有管辖权，我们对宪法平等保护索赔也没有管辖权。如果员工是因残疾或宗教信仰而无法接种疫苗的人，并要求合理的住宿（定期测试，远程工作等。），雇主有义务考虑该请求并参与互动过程。如果住宿对工作场所的雇员或其他人的健康和安全构成直接威胁，或者施加无法消除或减少的不适当负担，则雇主不必提供要求的住宿。投诉指控拒绝对残疾或宗教信仰的合理住宿属于HCRC管辖权。美国根据美国的指南此解释仅用于信息目的，并且不构成或反映HCRC决定，宣告性救济，规则制定或咨询意见。平等就业机会委员会（EEOC）指南EEOC发布了一项指南：“您应该了解的是Covid -19和ADA，《康复法》和其他EEO法律，”技术援助问题和答案 - 2021年6月28日更新。 https://www.eeoc.gov/wysk/what-you-hould-should-now-bout-covid-19-and-adad-abad-rehabilitation-ach-act-and-act----------------------------------请参阅k.1节至k.1至k.13 thit eeoc出版物的K.13，“ covid-19 veacinations：eeo eeo oferview of eeo copparation of” 平等的就业机会委员会，要进入工作场所，允许雇主要求获得COVID-19的证明，平等就业机会委员会（EEOC）指南EEOC发布了一项指南：“您应该了解的是Covid -19和ADA，《康复法》和其他EEO法律，”技术援助问题和答案 - 2021年6月28日更新。https://www.eeoc.gov/wysk/what-you-hould-should-now-bout-covid-19-and-adad-abad-rehabilitation-ach-act-and-act----------------------------------请参阅k.1节至k.1至k.13 thit eeoc出版物的K.13，“ covid-19 veacinations：eeo eeo oferview of eeo copparation of” 平等的就业机会委员会，要进入工作场所，允许雇主要求获得COVID-19的证明，https://www.eeoc.gov/wysk/what-you-hould-should-now-bout-covid-19-and-adad-abad-rehabilitation-ach-act-and-act----------------------------------请参阅k.1节至k.1至k.13 thit eeoc出版物的K.13，“ covid-19 veacinations：eeo eeo oferview of eeo copparation of” 平等的就业机会委员会，要进入工作场所，允许雇主要求获得COVID-19的证明，平等的就业机会委员会，要进入工作场所，允许雇主要求获得COVID-19的证明，
值得信赖的人工智能和人力资本
采用人工智能解决方案来增强人力资本活动意味着机构需要学习和应对复杂而动态的监管环境。虽然目前联邦层面还没有专门针对人工智能的劳动法，但现有的联邦劳动法和公平招聘实践的保护措施可能会扩展到基于人工智能的决策。这些考虑可以从美国平等就业机会委员会 (EEOC) 于 2022 年 5 月发布的关于人工智能与《美国残疾人法案》(ADA) 交叉点的指导意见 5 中看出，该指导意见针对私营部门和联邦政府，而司法部发布了类似的指导意见 6，扩展到州和地方政府。EEOC 的 2023-2027 年战略执行计划草案 (SEP) 宣布该机构打算专注于“使用自动化系统……[排除或对受保护群体产生不利影响]”。
FY21 MD-715 EEO 计划状态报告.pdf
CG 在纠正先前发现的与基本要素 B、C 和 E、将 EEO 纳入机构战略使命、管理和项目问责制以及效率相关的弱点方面取得了显著进展。这些弱点与 CG 合并和报告其拨款和非拨款基金劳动力 (NAF) 人口统计数据有关，此外还以 EEOC 要求的新 2.0 格式维护申请人流量数据。CG 能够根据 EEOC 的要求准备 NAF 劳动力人口统计数据。但是，正如将要解释的那样，由于缺乏系统能力，CG 仍然无法将 NAF 与其他劳动力数据相结合。CG 将继续实施本报告第 H 部分中反映的计划，以达到符合这些缺陷的目的。