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设计神经多样性组织（博客）
研究表明，神经分歧的员工表现出可以提高组织绩效的倾向，但太多组织的设计并未考虑到他们独特的技能组合。
来源:斯坦福社会创新评论(SSIR)许多组织声称重视“以不同方式思考”的人。使命宣言和领导力言辞中颂扬创新、独立思考和具有挑战性的假设。然而，这些组织所依赖的招聘、评估和晋升员工的系统往往会系统地过滤掉最有可能持不同想法的人。这种矛盾在工作场所如何对待自闭症患者方面最为明显。
我们是作为一个父子研究团队撰写的，他们拥有直面现代工作场所这种持续存在的矛盾的第一手经验。我们一个是行为科学家，另一个是神经科学家；一个是神经病患者，另一个是自闭症患者。我们的合作改变了我们对组织、能力和人类潜力的看法。
招聘流程倾向于奖励社交能力而不是能力。绩效评估通常优先考虑风格而非内容。工作场所规范经常将专业精神与眼神交流、轻松交谈、快速人际反应以及遵守不成文的社会期望等同起来。对于神经分歧员工的包容性努力，即使是善意的，往往侧重于帮助他们看起来更像典型员工，而不是重新设计环境，以便他们和他们不同的认知风格能够真正蓬勃发展。
这些实践反映了组织如何理解神经多样性的更深层次问题。自闭症通常主要是根据缺陷、适应或社交障碍来定义的。然而，越来越多的心理学、组织行为学和神经科学研究表明，情况更为复杂，也可能更有希望。与自闭症相关的一些相同的认知和神经学差异也可能带来重要的组织优势，包括对认知偏见的更大抵抗力、对从众压力的敏感性降低以及优先考虑证据而非社会共识的倾向。