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Transfer-Kaizen：为什么学习迁移是一个战略领导力问题
Transfer-Kaizen 将学习迁移重新定义为结构设计挑战。通过将微行为目标、可见跟踪和短反思周期嵌入到团队日常工作中，组织可以从强化培训转向系统地支持应用。这篇文章首先发表在电子学习行业上。
来源:eLearning行业 | 在线教育博客组织投资于学习。他们真正需要的是行为。
培训计划的设计、推出和评估。收集满意度分数。报告完成率。但几周后，一个问题仍然存在：到底发生了什么变化？
Donald Kirkpatrick 开发的评估模型清楚地区分了学习（2 级）和行为应用（3 级）。迁移研究，尤其是蒂莫西·T·鲍德温和 J·凯文·福特的研究，一致表明行为不会自动跟随知识的获取。这取决于背景、强化和工作场所条件。
然而，在许多组织中，学习迁移仍然被视为后续活动，而不是结构设计问题。这主要不是一个训练问题。这是一种结构性的。
可选应用程序的隐性成本
当应用程序保持非正式状态时，会出现三种可预测的模式：
随着时间的推移，这会造成可信度差距。员工参加了项目，但几乎看不到系统性后果。领导者质疑投资回报率。 L&D 以更多的内容或更强的评估指标来回应。然而，根本问题仍然没有改变：应用程序从未在结构上得到预期。
在混合和快节奏的环境中，注意力分散且优先事项快速变化，非正式转移机制变得更加不可靠。如果没有明显地集成到工作流程中，新行为就会与现有习惯竞争，而习惯通常会获胜。
Transfer-Kaizen：从动机到系统设计
Transfer-Kaizen 将学习迁移重新定义为一种持续的、团队整合的实践，而不是作为一个附加项。
视角的转变是经过深思熟虑的：
不是“我们如何激励人们应用他们所学到的知识？”
但是“我们如何将应用程序设计为工作的预期部分？”