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从培训到转型：解决在职业务挑战

2025年11月7日 16:00 33 Comments
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尽管培训支出达 3,980 亿美元，但只有 12% 的员工在工作中应用新技能。问题是：关注正式培训（占学习的 10%）与在职实践（占学习的 70%）。将小型活动融入日常工作的组织可以推动可衡量的行为改变和业务成果。这篇文章首先发表在电子学习行业上。

来源:eLearning行业 | 在线教育博客
改变行为。推动业务成果：传统培训的挑战 2024 年，全球组织在培训上花费了约 3980 亿美元，但 70% 的员工表示他们不具备有效完成工作所需的技能 [1]。只有 12% 的员工将培训中学到的新技能应用到工作中 [2]。哈佛商业评论的一项研究发现，75% 的经理对其公司的学习和发展 (L&D) 计划不满意。培训应该改变行为并推动业务成果。这些统计数据表明，尽管进行了大量投资，但传统培训往往无法解决其旨在解决的实际业务挑战。问题不在于组织缺乏培训。大多数培训计划侧重于 10% 的学习（正式培训），而不是真正发生行为改变的 70%（在职经验）。尽管进行了培训，但业务挑战仍然存在，此时就需要重新考虑该方法了。超越信息：变革的培训业务挑战（无论是抵押贷款续订率下降、安全事故还是员工流动率）通常是行为驱动的挑战，需要一种新的技能提升：无缝融入日常工作的行为驱动的解决方案。传统的培训方法常常忽视培训与业务成果的联系。学习和发展计划经常存在于自己的孤岛中，与战略业务优先事项脱节。即使培训确实试图解决业务需求，过程通常如下所示：根据感知的技能差距部署正式培训（例如，客户关系研讨会）希望它以某种方式改善业务指标努力证明任何可衡量的影响培训内容和实际行为变化之间存在根本脱节，即“转移问题”。这一直是 L&D 面临的持续挑战。仅靠信息很少能改变行为，而培训也无法改变行为
发展计划 成果 解决 实际 员工 驱动的 行为 工作中 工作的 业务 自己的 传统 流动率 研讨会 70% 挑战 传统的 培训 统计数据 数据表 技能 根据 所需的 改变