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为什么员工入职培训在培训室后失败 - 以及实际解决方法
训练结束；工作开始；知识蒸发了。本文详细分析了传统入职培训在应用时失败的原因、研究对培训与绩效差距的看法，以及上下文应用内指导如何作为 L&D 团队可以拥有的绩效支持层。这篇文章首次发表在 eLearning Industry 上。
来源:eLearning行业 | 在线教育博客用于员工培训的数字采用平台
大多数企业入职培训计划都经过精心设计。教学设计合理。内容是相关的。辅导员技术精湛。在上线后的三周内，很大一部分新员工会悄悄地感到困惑，他们围绕着他们接受过培训的系统工作，或者将基本任务升级给已经工作了足够长的时间的同事，只知道事情是如何运作的。
这不是训练质量问题。这是一个时机问题，也是一个结构性问题。
学习在培训室进行。绩效发生在工作中。在这两个时刻之间，存在着传统学习与发展方法从未充分弥合的鸿沟：新员工坐在陌生的系统前，试图记住两周前向他们展示的内容，但却无法记住。
遗忘曲线并不是一个新问题，但我们一直忽视它
赫尔曼·艾宾浩斯 (Hermann Ebbinghaus) 记录了 1880 年代的遗忘曲线。此后这一发现不断被重复：在没有强化的情况下，人们在一天内忘记了大约 50% 的新信息，在一周内忘记了高达 90%。
企业培训计划几十年来就知道这一点。标准的应对措施是间隔重复、工作前和培训后的强化活动——所有这些都有一定的帮助。它们都没有涉及知识应用的最关键时刻：员工第一次坐在新系统前，在真正的压力下，在没有人在场的情况下尝试完成一项真正的任务。
这一刻决定了数字化应用的成败。而此时，传统的学习与发展基础设施（教室、电子学习模块、工作辅助工具、文档）却最无力提供支持。
关于员工软件入职的数据说明了什么
员工软件入职是现代员工体验中摩擦最大的点之一。研究一致表明：