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劳资审裁处
听证会 2. 就业法官 Steward 召集了为期一天的公开初步听证会，以处理以下问题： 2.1. 原告在相关时间是否属于《2010 年平等法》（“该法”）第 6 条所定义的残疾人。 2.2. 与时间限制有关的问题。 2.3. 最终确定最终听证会上要确定的问题。 3. 在分别发送给双方的案件管理令中详细阐述的情况下，双方一致认为我不能（也不应该）处理与时间限制有关的问题。没有足够的时间处理最终听证会上的问题，因此安排了案件管理听证会来处理该问题以及任何相关的修正问题。 4. 因此，这些理由仅涉及残疾问题。 5. 被告提供了 87 页的文件，我全部阅读了。其中包括原告的影响陈述。我听取了原告的口头证据，这些证据既回答了鲍恩斯先生的盘问，也回答了我的一些问题（采用判例法禁止的探究性方法）。我还听取了原告妻子以同样的方式提出的非常简短的证据。然后我听取了双方的陈述。6. 下面列出的事实认定基于这些证据，并根据可能性权衡得出。下面的任何页面引用都是对文件集的引用。问题 7. 被告对原告的案件的各个方面提出异议，即他根据该法案是残疾人。大家一致认为，我应该对原告的案件进行广泛的审视（即在决定任何修订问题之前），因此相关期间是 2020 年 9 月 16 日，即第一次涉嫌歧视行为的日期，到 2022 年 4 月 13 日，即最后一次涉嫌歧视行为的日期。大家一致认为我必须决定：7.1。在整个相关期间或该期间的任何时候，原告是否患有他为本索赔目的而依赖的损伤——他将其描述为混合焦虑抑郁障碍和强迫症倾向。7.2。如果是，损伤是否对他开展正常日常活动的能力产生不利影响。7.3。如果是，影响是否严重。7.4。如果是，影响是否是长期的。
阶级、劳资冲突和工人组织
本文是国际协调专题论文集的一部分，该论文集探讨了“劳资冲突、组织形式和阶级”等重要问题。在不断变化的历史和政治经济背景下，我们如何解释资本、国家和国际秩序之间的相互作用，以定义劳资冲突的持续性？近期疫情引发的经济、社会和技术变革如何影响了工作相关冲突的表现？作为对这些主要问题的回应，本论文集的作者和贡献者在更广泛的阶级分析中概念化了劳资冲突和集体行动，并研究了国家政策、移民和数字创新对当代劳工政治的综合影响。本文借鉴马克思主义导向的跨学科方法和女权主义理论的见解，试图为未来研究阶级、劳资冲突和工人组织提出方法。
劳资审裁处
13. 原告说，在她受雇期间，由于此事的敏感性以及她担心自己在公司的职位，她没有提出索赔中的问题。她说，她花了一些时间才鼓起勇气与家人和未婚夫谈论此事。原告接受了证据，我发现她在 2022 年 3 月底之前开始与未婚夫讨论此事。14. 原告说，在受到纪律处分后，她“别无选择，只能报告此事”，她认为被告正在采取拖延战术。她说，这推迟了她将此事提交法庭的时间。15. 原告在证人陈述书附件（第 45 页）中列出了时间顺序。她于 2022 年 7 月 20 日首次向被告发送了一封电子邮件投诉，这是她被解雇后的第二天。这封电子邮件的标题是：“我的经理对我的不当行为”。在那封电子邮件中，原告还说：“我已经就我所遭受的罪行寻求了法律建议……”（文件第 48 页）。16. 原告在证据中承认，她没有在 7 月 20 日之前提出此事的原因，例如担心她在公司内的职位或担心她在工作中会受到怎样的待遇，到 2022 年 7 月 20 日已经全部消失。她不再受雇于被告。17. 原告在 2022 年 7 月 19 日，即她受雇的最后一天，通过被告向其员工提供的一项服务寻求了一些法律建议。在她被解雇后，她就无法再获得这种建议了。18. 从 2022 年 7 月 20 日起，原告依赖被告采取她所说的“拖延战术”来阻止她及时提出索赔。原告说，ACAS 于 2022 年 10 月 31 日对她说了“拖延战术”这个说法，下面将对此进行更详细的说明。19. 原告于 2022 年 8 月 1 日收到了人力资源总监对她投诉的回复。回复中列出了行动计划，但没有明确的时间表。我发现，被告很难在调查开始时就确定明确的时间表，因为他们不知道调查将如何进行，可能会提出什么问题，或者他们可能需要与谁交谈，以及他们是否可能需要多次与证人交谈。
劳资审裁处
理由简介 6. 我今天要考虑的问题范围如 2023 年 2 月 6 日在初步听证会上颁布的 EJ Burns 案件管理令中所述。他安排今天的听证会考虑——首先，索赔是否及时，如果没有，是否可以根据《平等法》第 123 条和《就业权利法》第 111 条的相关授权条款延长时间；其次，考虑在查看所提出的索赔时，是否应根据《2013 年就业法庭（宪法和规则）条例》（“规则”）附表 1 第 37 条将其驳回，因为没有合理的成功前景——或者其中任何部分是否应根据规则 39 作出的存款令，因为成功的可能性很小。我列出了 EJ Burns 为确定上述问题而提出的几个关键问题，如下所示：- 6.1 根据《2010 年派遣工人条例》（“AWR”），R1 是否是原告的雇主？ 6.2 根据原告声称的自动不公平解雇索赔，原告是否是 R1 或 R2 的雇员，因为她进行了所谓的公共利益披露？
劳资审裁处
10. 如果我们确定该行为确实是不受欢迎的且与性有关，并且如果其目的或意图是侵犯尊严或产生规定的后果，那么骚扰索赔当然是成立的。如果我们没有发现这一点，那么我们必须看看它是否仍然产生了这种效果。我们不仅要考虑原告的主观看法，还要考虑案件的所有情况，而且还有一个客观因素，即是否可以合理地将其解释为具有规定的效果。在这种情况下，里士满药理学案具有相关性，因为虽然它强调了保护具有受保护特征的人免受不受欢迎行为的重要性，但它也警告不要过度敏感 2 。并不是每个被投诉的情况都会达到骚扰的必要门槛，这是一个很高的门槛，必须真正侵犯他们的尊严，为原告创造一个恐吓、敌对、有辱人格、羞辱或冒犯的环境，而不仅仅是让他们感到不舒服或不便的环境。
