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尽管女性劳动力参与率有所提高，但女性在打破玻璃天花板、晋升至高级管理职位方面仍面临巨大障碍。尽管在某些地区女性占劳动力总数的近 50%，但她们在高管职位中的代表性却显著下降，在美国和拉美地区，担任高管职位的女性不到 5%（ Flabbi 等人，2017 年）。除了女性参与管理的不断增加带来的社会效益之外，大量文献还提出了“女性领导者的商业案例”，强调女性独特的管理风格以及女性对企业战略选择和绩效的贡献（ Rosener，1998 年； Ravasi 和 Schultz，2006 年； Fernando 等人，2020 年； Hoobler 等人，2018 年）。大量文献探讨了男性和女性管理企业的绩效差异，但并未达成共识（ Hoobler 等人，2018 年）。一些研究表明，女性领导力与公司绩效呈负相关（Allison 等人，2023 年；Lemma 等人，2023 年），而其他研究则观察到正相关（Moreno-G´omez 等人，2018 年；Flabbi 等人，2019 年）甚至不显著的影响（Dale-Olsen 等人，2013 年；Flabbi 等人，2019 年）。这些模棱两可的发现可能是由于无法控制其他中介因素。企业资产和劳动力市场实践方面的性别差异很大（Alli-son 等人，2023 年；Inmyxai 和 Takahashi，2012 年），女性在获取信贷时往往处于不利地位，面临更高的利率和更低的贷款批准率（Chaudhuri 等人，2020 年；Muravyev 等人，2009 年）。此外，性别社会规范不仅阻碍女性进入劳动力市场，而且还阻碍了其企业的生产力（Bose，2022 年）。一个关键的中介因素是技术。尽管大量文献表明技术与生产力和企业增长之间存在正相关关系（Bartel 等人，2007 年；Juh´asz 等人，2020 年），但对于担任管理职位的女性如何影响技术的采用和使用，以及这些差异如何影响企业业绩，人们知之甚少。本文旨在通过研究女性和男性管理的企业在技术采用方面的差异，以及这些技术采用方面的差异是否会调节企业绩效的性别差距，阐明这一关键问题。高层管理者理论认为，高层管理者的年龄、性别、教育和经验等特征会影响组织结果（Hambrick 和 Mason，1984 年）。女性高层管理者 (FTM) 可能具有与男性高管不同的特征、价值观和偏好，这些差异会影响她们在技术采用方面的决策。例如，FTM 往往表现出更多的风险规避（Palvia 等人，2015 年）或优先考虑协作和沟通（Fernando 等人，2020 年），这可能会影响他们对技术采用的选择。此外，FTM 可能
技术在缩小性别差距方面的作用......
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